Jahr: 2024

Das Angebot an Online-Schulungen wird immer größer. Hat der Betriebsrat die Wahl zwischen einem Präsenzseminar und einem inhaltsgleichen Webinar, so kann der Arbeitgeber nicht von ihm verlangen, sich aufgrund der mit der Teilnahme vor Ort verbundenen Zusatzkosten für das Webinar zu entscheiden. Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) entschieden und damit den Vorinstanzen Recht gegeben.

Kostentragungspflicht des Arbeitgebers umfasst auch notwendige Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten

In dem vom BAG entschiedenen Fall hatte die bei der Arbeitgeberin, einer Fluggesellschaft, durch Tarifvertrag errichtete Personalvertretung zwei ihrer Mitglieder zu einer mehrtägigen betriebsverfassungsrechtlichen Grundlagenschulung in Potsdam entsandt. Die Seminargebühr übernahm die Arbeitgeberin, nicht jedoch die Übernachtungs- und Verpflegungskosten: Schließlich hätten die Mitglieder sich ebenso online zu denselben Inhalten schulen lassen können, so ihre Begründung. Der einschlägige Tarifvertrag verweist auf das Betriebsverfassungsgesetz (BetrVG), so dass der Schulungsanspruch der Personalvertretung nach den Regelungen zu beurteilen war, die auch für Betriebsräte gelten. Gemäß § 40 I i. V. m. § 37 VI 1 BetrVG hat der Arbeitgeber den Betriebsrat von den Kosten freizustellen, die anlässlich der Teilnahme eines Betriebsratsmitglieds an einer Schulungsveranstaltung entstanden sind, sofern das bei der Schulung vermittelte Wissen für die Betriebsratsarbeit erforderlich ist. Neben den eigentlichen Seminargebühren sind dann auch die notwendigen Reise-, Übernachtungs- und Verpflegungskosten vom Arbeitgeber zu tragen.

Keine Pflicht zur Wahl der günstigsten Veranstaltung, wenn Betriebsrat Alternative für qualitativ besser halten darf (BAG, Beschluss vom 07. 02. 2024 – 7 ABR 8/23).

Bei der Entscheidung über die Erforderlichkeit der Schulungsteilnahme hat der Betriebsrat einen Beurteilungsspielraum. Er muss allerdings die betriebliche Situation und die mit dem Besuch der Schulungsveranstaltung verbundenen finanziellen Belastungen des Arbeitgebers berücksichtigen und darauf achten, dass der Schulungszweck in einem angemessenen Verhältnis zu den hierfür aufzuwendenden Mitteln steht. Kann er sich vergleichbare Kenntnisse zumutbar und kostengünstiger auf andere Weise verschaffen, darf er die Teilnahme an einer Schulungsveranstaltung dementsprechend nicht für erforderlich halten. Wie das BAG jedoch klarstellt, muss der Betriebsrat sich nicht für die kostengünstigste Veranstaltung entscheiden, wenn er – im Rahmen seines Beurteilungsspielraums – eine andere für qualitativ besser hält.

Gleichwertigkeit der Schulungen? Beurteilungsspielraum erstreckt sich auch auf Auswahl des Schulungsformats

Darf der Betriebsrat sich also zwischen zwei inhaltsgleichen Schulungen für diejenige mit dem höheren Kostenaufwand entscheiden, weil er deren Format bevorzugt? Das BAG bejaht dies: Der Beurteilungsspielraum des Betriebsrats beziehe sich neben dem Inhalt der Schulungsveranstaltung auch auf Format und Methoden sowie Art und Weise der Wissens- und Kenntnisvermittlung. Im entschiedenen Fall hatte die Personalvertretung das Präsenzseminar und das Webinar nicht als gleichwertig eingeschätzt: Ihre Mitglieder hätten die Erfahrung gemacht, dass die bei Webinaren virtuell vermittelten Inhalte aufgrund der völlig anderen Schulungssituation nicht so intensiv behandelt würden und sich dies im Verhältnis zu Präsenzseminaren in einem geringeren Lernerfolg niederschlage. Zudem fehle es bei einem Webinar an dem mit einem Präsenzseminar vergleichbaren und außerhalb des eigentlichen Seminarprogramms fortgesetzten Gedanken- und Erfahrungsaustausch über die Tätigkeit in einer betrieblichen Interessenvertretung unter den Seminarteilnehmern. Hierin liegen – so das BAG – zulässige Beurteilungskriterien. Daran änderte auch die im angebotenen Online-Format zur Beteiligung bzw. zum Austausch der – für die Seminarleitung nicht visualisierten – Teilnehmer eingerichtete Chatfunktion nichts.

Abweichende Bewertung des Arbeitgebers zu Qualitätsunterschieden nicht maßgeblich

Die Arbeitgeberin trat der Einschätzung der Personalvertretung entgegen, indem sie argumentierte, der Lerneffekt sei bei Online-Schulungen sogar höher, weil sich die Teilnehmer hier viel eher trauten, Fragen zu stellen und mit anderen auszutauschen. Diese Einschätzung der Arbeitgeberin war nicht entscheidend. Das BAG stellte insoweit klar: Stehen mehrere Schulungsangebote mit thematisch identischen Inhalten in unter- schiedlichen Schulungskonzepten und/oder -formaten zur Auswahl, obliege es grundsätzlich der betrieblichen Interessenvertretung zu entscheiden, von welcher Schulungsform sie sich im Einzelfall den größeren Schulungserfolg verspricht. Das übersehe die Arbeitgeberin, wenn sie bei der qualitativen Vergleichbarkeit von Präsenz- und Online-Seminaren lediglich ihre eigene Bewertung an die Stelle derjenigen der Personalvertretung setzt. Maßgeblich war, dass nach Auffassung des BAG die Personalvertretung mit den von ihr genannten Gründen für die Bevorzugung eines Präsenzseminars ihren Beurteilungsspiel- raum nicht überschritten hatte.

Keine unangemessene Belastung des Arbeitgebers durch Mehrkosten bei Teilnahme an Präsenzseminar

Anders wäre der Fall zu beurteilen, wenn der finanzielle Mehraufwand für die Teilnahme am Präsenzseminar derart außer Verhältnis zum Mehrwert gegenüber dem Webinar stünde, dass die mit der Seminarteilnahme verbundene Kostenbelastung unangemessen wäre. In diesem Fall müsste sich der Betriebsrat wiederum für das Webinar entscheiden. Das BAG verneinte dies im Fall der Personalvertretung: Mit 184,77 EUR netto pro Person und pro Tag (1.319,26 EUR insgesamt inkl. Umsatzsteuer) seien diese – auch im Verhältnis zu den Seminargebühren (1.818,32 EUR inkl. Umsatzsteuer) – nicht derart hoch, dass ei- ne unangemessene Belastung der Arbeitgeberin erkennbar wäre.

Fazit: Präsenzschulungen bleiben weiterhin eine Option – Betriebsrat entscheidet weitestgehend selbst

Sofern der Betriebsrat nachvollziehbar darlegen kann, dass er einen qualitativen Mehrwert im Präsenzseminar sieht – woran offenbar keine hohen Anforderungen gestellt werden –, und die Mehrkosten im Vergleich zur Teilnahme an der inhaltsgleichen Online-Schulung nicht unverhältnismäßig sind, wird der Arbeitgeber ihm die Schulung vor Ort zugestehen und die entsprechenden Mehrkosten tragen müssen. Anders dürfte es sich verhalten, wenn der Betriebsrat beide Optionen als qualitativ gleichwertig beurteilt – in diesem Fall kommt eine Beschränkung der Kostentragungspflicht des Arbeitgebers auf die Kosten der preiswerteren Veranstaltung in Betracht. Jedenfalls steht – wie das BAG klarstellt – der Teilnahme an einem Präsenzseminar nicht von vornherein entgegen, dass bei dieser insbesondere im Hinblick auf Übernachtung und Verpflegung der Schulungsteilnehmer regelmäßig höhere Kosten anfallen als bei einem Webinar.

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Das arbeitgeberseitige Weisungsrecht ist in § 106 der Gewerbeordnung (GewO) ausdrücklich verankert. Danach kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen. Das gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb, worunter beispielsweise die Erteilung eines Alkoholverbots am Arbeitsplatz oder Anordnungen hinsichtlich der Kleidung der Arbeitnehmer fallen. Zu Letzterem, also den Grenzen des Weisungsrechts in Bezug auf die Kleiderordnung, hat vor Kurzem das LAG Düsseldorf geurteilt.

Festlegung des Tragens einer roten Arbeitsschutzhose in der betrieblichen Kleiderordnung

Sachverhalt: Die Parteien stritten über die Wirksamkeit einer ordentlichen verhaltensbedingten Kündigung aufgrund Missachtung der Kleiderordnung. Im Oktober 2023 legte der Arbeitgeber eines 43-jährigen Handwerksmeisters, der in der Produktion eines Industriebetriebes arbeitete, in der betrieblichen Kleiderordnung fest, dass eine rote Arbeitsschutzhose zu tragen ist. Hintergrund dieser Regelung waren die Wahrung der Corporate Identity, die Geeignetheit als Signalfarbe zum Schutz der Arbeitnehmer sowie zur Erkennbarkeit in Abgrenzung zu externen Beschäftigten. Mit Inkrafttreten der neuen Kleiderordnung weigerte sich der Arbeitnehmer jedoch plötzlich und erschien mehrfach in schwarzer oder grauer Hose zur Arbeit. Gründe für dieses Verhalten waren nicht ersichtlich, der Arbeitnehmer trug die rote Hose bereits jahrelang zuvor beanstandungsfrei.

Der Arbeitgeber sprach zwei Abmahnungen und schließlich nach dem dritten Verstoß die ordentliche Kündigung aus. Gegen diese Kündigung wehrte sich der Arbeitnehmer und trug vor, dass er rote Hosen nicht möge und dem Arbeitgeber bezüglich der Hosenfarbe kein Direktionsrecht zustehe. Der beklagte Arbeitgeber argumentierte, die rote Arbeitshose sei persönliche Schutzausrüstung und rechtfertige die Kleiderordnung. Das ArbG Solingen hat die Klage abgewiesen. Der Arbeitnehmer wehrte sich weiterhin gegen die Kündigung und legte Berufung beim LAG Düsseldorf ein.

Landesarbeitsgericht: Kündigung wegen Verstoßes gegen die Kleiderordnung ist wirksam

Entscheidung: Die gegen die Kündigung erhobene Kündigungsschutzklage blieb auch vor dem LAG Düsseldorf (Urteil vom  21.05.2024 – 3 SLa 224/24) erfolglos.

Die Vorgaben in der betrieblichen Kleiderordnung, eine rote Hose zu tragen, sind – so die Düsseldorfer Richter – vom Weisungsrecht des Arbeitgebers gedeckt. Bei der Ausübung des Weisungsrechts muss sich der Arbeitgeber grundsätzlich in den Grenzen des billigen Ermessens halten. Hierfür sind sachliche Gründe des Arbeitgebers notwendig, denen keine berechtigten Interessen des Arbeitnehmers entgegenstehen dürfen. Im konkreten Fall konnte der Arbeitgeber mit der Wahrung der Corporate Identity und der Geeignetheit der roten Hose als Signalfarbe zum Schutz der Arbeitnehmer sachliche Gründe vortragen. Das bloße ästhetische Empfinden des Arbeitnehmers sind dagegen keine entgegenstehende – berechtigte – Interessen des Arbeitnehmers, zumal dieser die rote Hose jahrelang ohne Beanstandung getragen hatte und die Kleiderordnung nur die Sozialsphäre des Arbeitnehmers tangiert. Die Interessenabwägung fiel damit zu Lasten des Arbeitnehmers aus.

Nach zwei Abmahnungen und der beharrlichen Weigerung, der Weisung des Arbeitgebers nachzukommen, überwog trotz der langen beanstandungsfreien Beschäftigungsdauer (knapp 10 Jahre) das Beendigungsinteresse des Arbeitgebers, sodass die Kündigung wirksam war.

Hinweis: Das Urteil des LAG Düsseldorf zeigt, dass auch vermeintlich „einfache“ Verstöße von Arbeitnehmern gegen Anordnungen des Arbeitgebers betreffend die Ordnung und des Verhaltens im Betrieb nach erfolgter Abmahnung zu einer wirksamen Kündigung führen können. Vorgaben hinsichtlich der Kleiderordnung sind in Arbeitsverhältnissen, zum Beispiel zum Zwecke des einheitlichen Auftretens gegenüber Dritten (z. B. Kunden) oder aber aus Sicherheitsaspekten durchaus üblich. In einigen Bereichen, etwa in der Medizin, im Handwerk oder in der Industrie ist die Zurverfügungstellung einer persönlichen Schutzausrichtung (PSA) für Arbeitgeber sogar verpflichtend. Sofern ein Betriebs- oder Personalrat im Unternehmen existiert, ist dieser im Vorfeld, etwa bei der Anordnung des Tragens einer einheitlichen Arbeitskleidung, aufgrund der Mitbestimmungsrechte aus § 87 Abs. 1 Nr. 1 BetrVG bzw. § 80 Abs. 1 Nr. 18 BPersVG zu beteiligen.

Bei Verstößen gegen die Kleiderordnung sollten Arbeitgeber dies nicht tolerieren und jedenfalls ein klärendes Mitarbeitergespräch führen, wenn zunächst keine arbeitsrechtliche Sanktion in Form einer Abmahnung folgen soll. Alternativ hierzu bietet sich eine konsequente Abmahnpraxis im Unternehmen an. Wenn im Fall eines fortgesetzten Verstoßes gegen die Weisung eine Kündigung ausgesprochen werden soll, ist allerdings der Ausspruch (mindestens) einer Abmahnung im Vorfeld unumgänglich.

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Voraussetzung des „Offenstehens“ für alle Angehörigen eines Betriebs oder Betriebsteils seit 2015 entfallen

Paukenschlag aus München: Der Bundesfinanzhof (BFH) hat mit einem erst seit Ende Mai 2024 mit Entscheidungsgründen vorliegenden Urteil vom 27.03.2024 (VI R 5/22) entschieden, dass infolge der Rechtsänderung in § 19 EStG ab dem Veranlagungszeitraum 2015 eine „Betriebsveranstaltung“ im Sinne der Pauschalierungsvorschrift des § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG auch dann vorliegen kann, wenn sie nicht allen Angehörigen eines Betriebs oder Betriebsteils offensteht. Auch reine Funktionsgruppen- oder Führungskräfteveranstaltungen mit gesellschaftlichem Charakter fallen nach Ansicht des BFH seit 2015 unter den Begriff „Betriebsveranstaltung“ in § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG und können somit (bei Vorliegen der sonstigen Voraussetzungen) pauschaliert lohnversteuert und infolge der Anknüpfung in § 1 Abs. 2 SVEV beitragsfrei zugewendet werden. Die Voraussetzung des „Offenstehens“ bleibt gemäß § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a Satz 3 EStG jedoch relevant für den Freibetrag in Höhe von EUR 110,00.

Noch sind die Lohnsteuerhinweise zur lohn- und umsatzsteuerlichen Behandlung von Betriebsveranstaltungen (LStH 2024) mit BMF-Schreiben vom 14.10.2015 (BStBl. I S. 832) nicht um eine entsprechende Klarstellung ergänzt worden, dennoch können sich Arbeitgeber bereits jetzt auf dieses Grundsatzurteil berufen und sollten insbesondere etwaigen Nachforderungen aus lohnsteuerlichen oder sozialversicherungsrechtlichen Betriebsprüfungen rechtzeitig entgegentreten, die sich auf eine Nichtanerkennung von Betriebsveranstaltungen ab 2015 wegen eines nicht allen Betriebs- oder Abteilungsangehörigen offenstehenden Teilnehmerkreises stützen. Um sich bei der Erfüllung der laufenden Lohnsteuer- und Beitragspflichten auf der sicheren Seite zu bewegen, sollte vor der zu erwartenden Anpassung der Verlautbarungen von Finanzverwaltung und SV-Spitzenverbänden eine Abstimmung mit den zuständigen Behörden erfolgen, denn die Finanzverwaltung muss sich selbst einem solchen Grundsatzurteil nicht zwingend anschließen. Im Falle eines sog. Nichtanwendungserlasses bleibt zwar die gerichtliche Durchsetzung einer steuerlichen Behandlung, wie vom BFH gefordert, möglich, die Risiken der Lohnsteuerhaftung und von verschuldeten Fehlern bei der sozialversicherungsrechtlichen Beitragsbemessung trägt jedoch der Arbeitgeber.

Weihnachtsfeiern für Führungskräfte

Über was der BFH zu befinden hatte, betraf eine seit der Rechtsänderung von § 19 EStG in der Literatur streitige und für die Praxis hoch relevante Frage: Kann die begünstigende Lohnsteuerpauschalierung zum Pauschsteuersatz von 25% nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG angewendet werden auf Veranstaltungen mit gesellschaftlichem Charakter wie z.B. Weihnachtsfeiern, Essenseinladungen, Jubiläumsfeiern oder Incentive-Ausflüge, die sich nur an einen ausgewählten Mitarbeiterkreis richten (z.B. bestimmte Hierarchieebenen oder Funktionsgruppen wie z.B. Vertriebsmitarbeiter ohne die zugehörigen Assistenzkräfte)? Wohlgemerkt: Eine Lohnsteuer fällt von Vornherein nicht für die Teilnahme an solchen Veranstaltungen an, die (wie z.B. Geschäftsessen mit Kunden) im ausschließlichen Interesse des Arbeitgebers liegen. Die Übernahme von Kosten für sonstige Veranstaltungen durch den Arbeitgeber stellt jedoch, auch wenn sie Zwecken wie dem betrieblichen Zusammenhalt oder der reibungslosen Zusammenarbeit dienen, eine grundsätzlich lohnsteuerpflichtige Zuwendung an die Teilnehmenden dar und damit potentiell beitragspflichtiges Entgelt. Dem sozialversicherungspflichtigen Arbeitsentgelt sind nur solche Einnahmen nicht zuzurechnen, die zusätzlich zu Löhnen oder Gehältern gewährt werden, soweit sie in der Grenze des § 19 Abs. 1a S. 3 und 4 EStG lohnsteuerfrei sind (EUR 110,00 je Betriebsveranstaltung und Teilnehmer für bis zu zwei Betriebsveranstaltungen pro Jahr) oder gemäß § 40 Abs. 2 S. 1 Nr. 2 EStG pauschal versteuert wurden.

Im entschiedenen Fall ging es um eine Weihnachtsfeier nur der Vorstandsmitglieder in den eigenen Räumlichkeiten des Unternehmens mit Kosten von EUR 8.034,00 sowie eine mit EUR 168.439,00 zu Buche schlagende Weihnachtsfeier für Mitarbeiter des sog. oberen Führungskreises eines Standorts (die also eine bestimmte Karrierestufe erreicht hatten, aber keinen eigenständigen Betriebsteil bildeten) – beide durchgeführt im Jahr 2015. Nach einer Lohnsteuer-Außenprüfung vertraten das Prüfteam und ebenso das beklagte Finanzamt die Auffassung, das Unternehmen habe die Lohnsteuerpauschalierung mit dem Pauschsteuersatz von 25% zu Unrecht angewandt und daher eine ordnungsgemäße Lohnversteuerung der den Vorstandsmitgliedern und dem Führungskreis mit den jeweiligen Weihnachtsfeiern zugewandten Vorteile unterlassen.

Neue Legaldefinition der „Betriebsveranstaltung“ i. S. d. § 19 Abs. 1 S. 1 Nr. 1a S. 1 EStG seit 2015

Hintergrund war die Ansicht von Finanzverwaltung und Finanzgericht, dass der Begriff der Betriebsveranstaltung ungeachtet der Einfügung einer Legaldefinition in § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a Satz 1 EStG mit Wirkung vom 01.01.2015 weiterhin voraussetze, dass die Teilnahme an der Veranstaltung allen Arbeitnehmern eines Betriebs oder Betriebsteils offenstehen müsse. Das ist nach Ansicht des BFH unrichtig: Die Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG von Arbeitslohn aus Anlass von Betriebsveranstaltungen knüpfe an das Vorliegen von Arbeitslohn an, dafür gelte seit dem 01.01.2015 § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a EStG in der Fassung des Gesetzes zur Anpassung der Abgabenordnung an den Zollkodex der Union und zur Änderung weiterer steuerlicher Vorschriften vom 22.12.2014 (BGBl I 2014, 2417).

Danach sind Betriebsveranstaltungen nach der neu eingefügten Legaldefinition in § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a Satz 1 EStG „Veranstaltungen auf betrieblicher Ebene mit gesellschaftlichem Charakter“. Die bis zur gesetzlichen Neuregelung ständige Rechtsprechung, dass für eine Behandlung als „Betriebsveranstaltung“ zusätzlich vorauszusetzen sei, dass die Teilnahme grundsätzlich allen Betriebsangehörigen oder zumindest allen Angehörigen eines Betriebsteils „offenstand“ (vgl. BFH v. 16.05.2013 – VI R 94/10, Rz 18; BFH v. 16.05.2013 – VI R 7/11, Rz 19, vgl. die für Veranlagungszeiträume bis 2014 geltenden LStR 19.5 Abs. 2 Satz 1), sei vom Gesetzgeber nicht übernommen worden und überholt; sie finde sich (nunmehr) allein in § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a Satz 3 EStG und habe damit nur noch Bedeutung in Verbindung mit der Gewährung des Freibetrags (Lohnsteuerfreiheit bis EUR 100,00 pro Person und Jahr). Gerade weil das Offenstehen für alle Angehörigen eines Betriebs oder Betriebsteils nunmehr ausdrücklich und ausschließlich als Tatbestandsvoraussetzung für die Gewährung des Freibetrags vorgesehen sei, könne es aus gesetzessystematischen Gründen nicht länger als (ungeschriebenes) einschränkendes Kriterium des Betriebsveranstaltungsbegriffs im Sinne des § 19 Abs. 1 Satz 1 Nr. 1a Satz 1 EStG herangezogen werden.

Das Tatbestandsmerkmal der Betriebsveranstaltung in § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG sei entsprechend der neuen Legaldefinition auszulegen. Die Zuwendungen für Weihnachtsfeiern an die Mitglieder des Vorstands und Führungskräfte durften daher mit dem Pauschsteuersatz von nur 25% lohnversteuert werden, obwohl sie nicht allen Angehörigen des Betriebs oder eines abgrenzbaren Betriebsteils offenstanden.

Richtige Behandlung von Betriebsveranstaltungen, die nicht „allen offenstehen“

Wenn und soweit sich die Finanzverwaltung dem Urteil des BFH anschließt, können künftig Sachzuwendungen in Form von Veranstaltungen mit gesellschaftlichem Charakter, an denen ausschließlich Beschäftigte des Betriebs (auch Leiharbeitnehmer oder Arbeitnehmer anderer Konzernunternehmen) und deren Begleitpersonen teilnehmen dürfen, auch dann der Lohnsteuerpauschalierung zu unterwerfen und folglich als gemäß § 1 Abs. 2 SVEV beitragsfrei zu behandeln sein, wenn die Einladung nur bestimmten Gruppen gilt. Auf das Tatbestandsmerkmal des „Offenstehens“ wäre ab einschließlich 2015 dafür dann nicht mehr abzustellen. Für die Lohnsteuerfreiheit von Zuwendungen im Rahmen von Betriebsveranstaltungen bis zu einem Betrag von EUR 110,00 je Feier gilt dies – wie schon der Wortlaut von § 19 Abs. 1a S. 3 EStG zeigt – nicht, ohne das Tatbestandsmerkmal des „Offenstehens“ für alle Angehörigen eines Betriebs oder Betriebsteils liegt daher (pauschaliert) steuerpflichtiger Arbeitslohn „vom ersten Euro an“ vor.

Für die sozialversicherungsrechtliche Verbeitragung ist allerdings ergänzend auf ein ebenfalls noch sehr junges und bislang nicht einmal im Volltext veröffentlichtes Urteil des Bundessozialgerichts hinzuweisen (BSG v. 23.04.2024 – B 12 BA 3/22 R). Danach tritt die Beitragsfreiheit in Fällen nachholender Pauschalversteuerung für Aufwendungen im Zusammenhang mit Betriebsveranstaltungen nur ein, wenn diese spätestens bis zu demjenigen Zeitpunkt erfolgt war, zu dem die Lohnsteuerbescheinigung für das Vorjahr übermittelt werden muss, also Ende Februar des Folgejahres. Obwohl steuerrechtlich die Option auf eine Pauschalversteuerung nach § 40 Abs. 2 Satz 1 Nr. 2 EStG auch später noch zulässig ist, bedingt also eine Nachholung nach Februar des Folgejahres (insbesondere im Rahmen einer lohnsteuerlichen Betriebsprüfung) keine Beitragsprivilegierung nach § 1 Abs. 2 SVEV mehr!

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Ernsthafte Zweifel am Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung können dann bestehen, wenn passgenau für die Dauer der Kündigungsfrist mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vorgelegt werden und der Arbeitnehmer unmittelbar nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses eine neue Beschäftigung aufnimmt.

Anspruch auf Entgeltfortzahlung infolge Arbeitsunfähigkeit bei zwischenzeitlicher Kündigung?

Sachverhalt: Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) betraf einen Streit zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer um Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Der Arbeitnehmer legte am 02.05.2022 eine Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung vom 02.05. für den Zeitraum vom 02.05. bis 06.05. vor. Zwischenzeitlich ging dem Arbeitnehmer am 03.05. ein arbeitgeberseitiges Kündigungsschreiben vom Vortag zu, in dem die Kündigung zum 31.05.2022 erklärt wurde. Daraufhin legte der Arbeitnehmer mehrere Folge-Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen vor, in denen die Arbeitsunfähigkeit zunächst bis zum 20.05. und sodann vom 20.05. bis zum 31.05. bescheinigt wurde. Am 01.06. war der Arbeitnehmer wieder arbeitsfähig und nahm eine neue Beschäftigung auf. Der Arbeitgeber verweigerte infolge dieser „verdächtigen“ Koinzidenz zwischen Kündigung und bescheinigter Arbeitsunfähigkeit für den Zeitraum ab 02.05. die Entgeltfortzahlung und verwies auf begründete Zweifel an der Arbeitsunfähigkeit. Der Arbeitnehmer begehrte daraufhin im Prozess Entgeltfortzahlung für den Zeitraum vom 02.05. bis 31.05.2022.

Beweiswert erschüttert bei passgenauer Verlängerung und Aufnahme einer neuen Beschäftigung am Tag nach dem Ablauf der Kündigungsfrist

Entscheidung: Die Revision der Beklagten hatte teilweise Erfolg. Jedenfalls hinsichtlich des Zeitraums vom 07.05. bis 31.05.2022 bejahte das BAG (Urteil vom 13.12.2023 – 5 AZR 137/23) eine Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen. Zudem erweiterte das BAG seine Rechtsprechung zur Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen auf die Beendigung des Arbeitsverhältnisses an sich, sodass für die Frage der Erschütterung des Beweiswerts nicht entscheidend ist, ob es sich um eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers oder eine Kündigung des Arbeitgebers handelt.

In seinem Urteil betrachtete das BAG den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für die verschiedenen Zeiträume gesondert. Es sah den Beweiswert der ersten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung als nicht erschüttert an, da die Erstbescheinigung bereits vor Zugang der Kündigung ausgestellt worden war. Für den Rest der Zeit bzw. die übrigen zwei Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen nahm das BAG jeweils eine Erschütterung des Beweiswerts an. Es begründete dies in seiner Entscheidung mit dem Zusammentreffen von zwei ungewöhnlichen Umständen, die jedenfalls in der Gesamtschau zu ernsthaften Zweifeln an dem Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen führten. Zum einen habe eine zeitliche Koinzidenz zwischen der „in den Folgebescheinigungen festgestellten passgenauen Verlängerung der Arbeitsunfähigkeit und der Kündigungsfrist“ vorgelegen, die Arbeitsunfähigkeit des Arbeitnehmers habe also über die gesamte Kündigungsfrist hinweg angedauert. Zum anderen sei der Arbeitnehmer anschließend pünktlich zum Antritt einer neuen Beschäftigung – und dies gerade nahtlos mitten in der Woche nach Ablauf der Kündigungsfrist – wieder genesen gewesen. Das BAG betont, dass diese Umstände unverfänglich sein mögen, sofern man diese jeweils gesondert betrachtet. In der Gesamtschau führe dies aber hier zu einer Erschütterung des Beweiswerts der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen ab 07.05.2022.

Der Fünfte Senat des BAG sprach dem Arbeitnehmer daraufhin nur die Entgeltfortzahlung für den Zeitraum der Erstbescheinigung vom 02.05. bis 06.05.2022 zu. Zudem wies er darauf hin, dass es sogar denkbar sei, dass auch dieser Anspruch im Einzelfall ausscheiden kann, wenn der Arbeitnehmer schon vor erstmaliger Krankmeldung Kenntnis von der geplanten arbeitgeberseitigen Kündigung gehabt hätte – beispielsweise durch vorherige Betriebsratsanhörung nach § 102 Abs. 2 S. 4 BetrVG. Das BAG stellte auch klar, dass unerheblich sei, ob eine oder mehrere Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen für die Dauer der Kündigungsfrist vorlägen. Dies ergebe sich bereits aus § 5 Abs. 4 S. 1 der Arbeitsunfähigkeits-Richtlinie (a.F.).

Das BAG machte somit deutlich, dass es seine Rechtsprechung zur zeitlichen Koinzidenz von Arbeitsunfähigkeit und Kündigung nun auch auf arbeitgeberseitige Kündigungen anwendet. Die ernsthaften Zweifel an der bescheinigten Arbeitsunfähigkeit gründen in dem Umstand, dass der Arbeitnehmer zu einem Zeitpunkt, zu dem feststand, dass das Arbeitsverhältnis enden soll, arbeitsunfähig wird und bis zum Ablauf der Kündigungsfrist bleibt. Die Entscheidung zeigt jedoch auch, dass die Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung von den Umständen des Einzelfalls abhängt, sodass weiterhin eine Gesamtschau möglicher „ungewöhnlicher Umstände“ bzw. eine Gesamtwürdigung vorzunehmen ist.

Weiterhin hohe Hürden für Arbeitgeber

Hinweis: Einer ordnungsgemäß ausgestellten Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kommt ein hoher Beweiswert zu. Sie begründet im Prozess aber keine gesetzliche Vermutung einer tatsächlich bestehenden Arbeitsunfähigkeit i.S.d. § 292 ZPO. Daher muss der Arbeitgeber im Prozess nicht das Gegenteil beweisen. Vielmehr wird Arbeitgebern die Möglichkeit gegeben, den Beweiswert der Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung durch Tatsachen zu erschüttern. Arbeitgeber werden in der Praxis vor die schwierige Situation gestellt, dass sie keine Kenntnis von den Krankheitsursachen des Arbeitnehmers haben und daher vor Gericht nur eingeschränkt Indiz-Tatsachen zur Erschütterung des Beweiswerts einer Arbeitsunfähigkeit vortragen können. Wenn dies dem Arbeitgeber gelingt, ist es Sache des Arbeitnehmers, wieder konkrete Tatsachen darzulegen und gegebenenfalls zu beweisen, die den Schluss auf eine bestehende Erkrankung zulassen.

Wie bereits der im Heft 01.2024 erschienene Beitrag zur Entscheidung des BAG vom 28.06.2023 – 5 AZR 335/22 zeigt (vgl. Versorgungswirtschaft Nr. 01.2024, S. 22), häufen sich die höchstrichterlichen Entscheidungen zur Thematik der Erschütterung des Beweiswerts von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen in den letzten Jahren. Dies ist aus Arbeitgebersicht angesichts der hohen Praxisrelevanz zu begrüßen. Im Gegensatz zur Entscheidung des BAG vom 28.06.2023 betraf der vorliegende Sachverhalt aber die passgenaue zeitliche Koinzidenz von Kündigung und Arbeitsunfähigkeit. Hinzu kamen vorliegend weitere Umstände, die nach der Rechtsprechung jedenfalls in der Gesamtschau kumulativ dazu geeignet sind, den Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung zu erschüttern.

Auch wenn das BAG hier ausdrücklich von einer Einzelfallentscheidung spricht, führt es seine Rechtsprechung von 2021 somit fort, wonach der Beweiswert von Arbeitsunfähigkeitsbescheinigungen durch den Vortrag ernsthafter Zweifel erschüttert werden kann. Zudem ist durch die höchstrichterliche Rechtsprechung nun klargestellt, dass es dabei keinen Unterschied macht, ob die Kündigung durch Arbeitnehmer oder Arbeitgeber erfolgt.

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