Kategorie: Aktuelles

Ein Bericht aus der Verhandlung vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) in Erfurt

Entgeltanpassung nach „ganz oben“?

Eine Abteilungsleiterin verlangt von ihrer Arbeitgeberin hinsichtlich mehrerer Entgeltbestandteile rückwirkend die finanzielle Gleichstellung mit jeweils einer bestimmten männlichen Vergleichsperson. Das Einkommen der von der Abteilungsleiterin zum Vergleich herangezogenen männlichen Kollegen liegt über dem Medianentgelt aller in derselben Hierarchieebene angesiedelten männlichen Arbeitnehmer. Die Arbeitgeberin lehnt die Gleichstellung mit der Begründung ab, dass die zum Vergleich herangezogenen Kollegen mit der Klägerin nicht vergleichbar seien und die unterschiedliche Entgelthöhe im Übrigen auf Leistungsmängeln der klagenden Abteilungsleiterin beruhe. Aus diesem Grund werde die Klägerin auch unterhalb des Medianentgelts der weiblichen Vergleichsgruppe vergütet.

Das LAG Baden-Württemberg wies die Hauptanträge, mit denen die Klägerin eine Anpassung nach ganz oben an die Gehälter der von ihr konkret benannten männlichen Kollegen begehrte, ab. Begründet wurde die Entscheidung mit der Rechtsansicht, die Klägerin könne sich für die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung nicht auf eine einzige Vergleichsperson des anderen Geschlechts berufen. Angesichts der Größe der männlichen Vergleichsgruppe und der Medianentgelte beider vergleichbarer Geschlechtergruppen bestehe keine überwiegende Wahrscheinlichkeit für eine geschlechtsbedingte Benachteiligung und damit kein Indiz i.S.v. § 22 AGG. Da das Gehalt der Klägerin unter dem Median ihrer weiblichen Kollegen lag, könne jedenfalls diese Differenz denklogisch nicht auf einer geschlechtsspezifischen Benachteiligung beruhen. Die Klägerin habe aber hinsichtlich einzelner Vergütungsbestandteile einen Anspruch in Höhe der Differenz zwischen dem Medianentgelt der weiblichen und dem der männlichen Vergleichsgruppe.

Ein Termin mit Signalwirkung

Die Revision beider Parteien führte nach Erfurt. Wenn das Bundesarbeitsgericht über Entgeltgleichheit verhandelt, horcht die arbeitsrechtliche Praxis auf. Am 23. Oktober 2025 stand vor dem 8. Senat die entscheidende Frage des Entgelttransparenzrechts auf der Agenda: Reicht es für die Kausalitätsvermutung einer geschlechtsbedingten Diskriminierung im Sinne des § 7 EntgTranspG, wenn eine Klägerin sich auf eine konkrete männliche Vergleichsperson beruft – oder verlangt das Gesetz einen Gruppenvergleich anhand des Medianwerts?
Schon im Saal war spürbar: Hier wird Grundsätzliches verhandelt.

 „Paarvergleich statt Median“ – Klägerin beruft sich auf EuGH und BAG

Die Prozessvertreterin der Klägerin machte deutlich: Der Maßstab müsse die konkrete Vergleichsperson sein – so, wie es EuGH und BAG seit Jahren handhaben. Nur ein Einzelvergleich ermögliche es, eine geschlechtsbedingte Benachteiligung überhaupt sichtbar zu machen. Ein Medianwert sei zu abstrakt; Diskriminierungen oberhalb des Medians ließen sich damit gar nicht mehr darlegen.

Das vom LAG eingeführte Konzept des Gruppenvergleichs, so die Rechtsanwältin, sei daher ein „dogmatischer Fehltritt“. Auch der Vergleich mit dem Median desselben Geschlechts könne die Kausalitätsvermutung rechtlich nicht erschüttern.

Beklagtenseite warnt: „Gleiches Geld für alle“

Die Beklagtenvertreterin widersprach: Der Paarvergleich verfehle Sinn und Zweck des EntgTranspG – er führe im Ergebnis zu einer nivellierenden Gleichmacherei. Der Gesetzgeber habe bewusst den Medianwert gewählt, um eine objektive Vergleichsgröße zu schaffen.
Zudem sei der von der Klägerin benannte Kollege als Spitzenverdiener nicht vergleichbar; er habe eine „herausragende Position“ inne. Unterschiede in Erfahrung und Performance seien ausschlaggebend – nicht das Geschlecht.

Deutliche Worte aus Erfurt: Der Senat neigt zum Einzelvergleich

Vorsitzende Richterin Ahrendt brachte die Sache auf den Punkt:
„Es geht nicht um gleiches Geld für alle – aber darum, wann ein Entgelt geringer ausfällt, weil jemand dem anderen Geschlecht angehört.“

Ihre Fragen und Hinweise machten klar: Der Senat sieht den personenbezogenen Vergleich als unionsrechtskonform und wohl weiterhin tragfähig an. Datenschutzbedenken wegen der Nennung der Vergleichsperson wischte sie beiseite – ohne Namen kein echter Vergleich.
Auch die Idee, den Median der weiblichen Belegschaft als Gegenbeweis zur Diskriminierungsvermutung zu verwenden, fand wenig Anklang. Auf EU-Ebene existiere ein solcher Ansatz schlicht nicht.

Kommentar: Transparenz statt Median – Arbeitgeber müssen sauber dokumentieren

Wer die Verhandlung aufmerksam verfolgte, konnte die Tendenz spüren: Das BAG wird die Medianlogik des LAG verwerfen und am klassischen Paarvergleich festhalten.

Damit bleibt es bei der bewährten Systematik:

1.   Kausalitätsvermutung bei Ungleichbehandlung im Personenvergleich,
2.   Medianwerte werden die Kausalitätsvermutung nicht erschüttern können.
3.   Rechtfertigungslast des Arbeitgebers durch substantiierten Vortrag zu objektiven Gründen.

Für Arbeitgeber bedeutet das: Transparenz wird zur Pflicht. Nur wer Vergütungsentscheidungen nachvollziehbar und konsistent dokumentiert – etwa durch klare Leistungs- und Erfahrungsmaßstäbe –, kann eine Diskriminierungsvermutung künftig wirksam entkräften.

Der Senat betonte mehrfach, dass auch bei Eintritt der Vermutung „der Rechtsstreit für den Arbeitgeber nicht verloren“ sei – aber nur, wenn sachliche Kriterien dargelegt werden können.

Ausblick: Zurück an das LAG – aber mit klarer Richtung

Den Fall hat der Senat an das LAG zur erneuten Verhandlung und Entscheidung zurückverwiesen. Trotzdem geht es hier ganz klar nicht um eine Einzelfallkorrektur, sondern um eine Richtungsansage:

Das Entgelttransparenzrecht bleibt europarechtsnah – und der Median hat als „Korrektiv“ wohl keine Chance.
Für die Praxis heißt das: Wer Unterschiede zahlt, muss sie künftig umso besser erklären können.

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BAG v. 16.04.2025 – 10 AZR 80/24

Bei Sachbezügen als Arbeitsentgelt denkt man in erster Linie an „klassische“ Sach- und Dienstleistungen wie etwa den Personalrabatt, den kostenlosen Werksbusverkehr, den „Haustrunk“ in Brauereien, die Werkdienstwohnung oder den Dienstwagen zur privaten Nutzung. Der Begriff des Sachbezugs geht jedoch weiter und umfasst jede Leistung des Arbeitgebers, die er als Gegenleistung für die erbrachte Arbeitsleistung in anderer Form als in Geld erbringt. Sachbezug kann deshalb auch – wie das BAG jüngst erstmals entschieden hat – die Übertragung von Kryptowährungen sein. Nun mag die Vergütung der Arbeitsleistung in einer Kryptowährung angesichts ihrer Volatilität und eingeschränkten Verwendbarkeit als Zahlungsmittel in der Praxis eine seltene Ausnahme sein. Die Entscheidung des BAG gibt jedoch Anlass, sich die gesetzlichen Anforderungen an die Gewährung von Sachbezügen in Erinnerung zu rufen.

Voraussetzungen und Grenzen des Sachbezugs

Im entschiedenen Fall hatte die Arbeitnehmerin mit dem Arbeitgeber zusätzlich zum monatlichen Grundgehalt eine Provision auf Basis der monatlichen Geschäftsabschlüsse vereinbart. Die Provision war dabei in Euro zu ermitteln und zum Zeitpunkt der Fälligkeit – das jeweilige Ende des Folgemonats – zu dem zum jeweiligen Fälligkeitszeitpunkt geltenden Wechselkurs in die Kryptowährung Ether (ETH) umzurechnen und zu erfüllen. Der Arbeitgeber zahlte auf die verdienten Provisionen erst mit erheblicher Verspätung, und auch nicht in ETH, sondern in Euro. Die ausgezahlte Summe entsprach dabei dem zum längst verstrichenen Fälligkeitszeitpunkt berechneten Eurobetrag. Die Arbeitnehmerin bestand jedoch auf die vereinbarte Bezahlung in ETH – deren Wert hatte sich zwischenzeitlich nämlich beträchtlich erhöht – und klagte. Der Arbeitgeber wandte ein, dass die vereinbarte Bezahlung in ETH unwirksam sei. Warum?

Nach § 107 Abs. 1 GewO muss das Arbeitsentgelt grundsätzlich in Euro berechnet und ausbezahlt werden, damit der Arbeitnehmer den notwendigen Lebensunterhalt bestreiten kann und verhindert wird, dass er Sozialleistungen in Anspruch nehmen muss. Sachbezüge dürfen deshalb nach § 107 Abs. 2 GewO allenfalls einen Teil des Arbeitsentgelts ausmachen. Sie müssen zwei wesentliche Voraussetzungen erfüllen, ansonsten ist die zugrunde liegende Vereinbarung gemäß § 134 BGB nichtig und der Wert des Sachbezugs muss in Geld an den Arbeitnehmer ausbezahlt werden:

• Der Sachbezug muss den Interessen des Arbeitnehmers oder der Eigenart des Arbeitsverhältnisses entsprechen. Für die Bewertung des Arbeitnehmerinteresses kommt es auf eine objektive Betrachtung an, nicht auf die (subjektiven) Interessen des konkreten Arbeitnehmers. Im Regelfall ist ein solches Interesse gegeben, wenn der Sachbezug für einen Arbeitnehmer einen besonderen Nutzen hat.
• Der Wert der Sachbezüge darf die Höhe des pfändbaren Teils des Arbeitsentgelts nicht übersteigen. Dem Arbeitnehmer muss also zumindest der unpfändbare Betrag seines Arbeitsentgelts in Geld ausbezahlt werden.

Ob im Fall beide Voraussetzungen erfüllt waren, konnte das BAG nicht entscheiden. Zwar bejahte das BAG das Interesse der Arbeitnehmerin an der Bezahlung in ETH. Denn diese war – so das BAG – mit einem besonderen Nutzen für sie verbunden, weil sie ihr eine reale und nicht nur ganz entfernte Gewinnchance bot. Da das Grundgehalt der Arbeitnehmerin jedoch recht gering war, erschien fraglich, ob der Wert des Sachbezugs durch Kryptowährung noch im pfändbaren Bereich lag. In der Vorinstanz waren hierzu keine ausreichenden Feststellungen getroffen worden, so dass das BAG den Fall zur erneuten Entscheidung an das LAG zurückverwies.

Vorsicht bei verhältnismäßig geringen Gehältern oder Sachbezügen mit hohem Wert

In der Praxis sind sowohl bei Arbeitgebern als auch bei Arbeitnehmern solche Sachbezüge beliebt, die in geringer Höhe als zusätzliche Benefits zum Arbeitsentgelt in Geld geleistet werden. Sie sind in aller Regel rechtlich unproblematisch und können sogar steuerlich privilegiert oder sogar ganz steuerbefreit sein, wenn sie EUR 50,00 im Monat nicht übersteigen (§ 8 Abs. 2 S. 11 EStG). Mit Blick auf die einzuhaltenden Pfändungsfreigrenzen ist jedoch immer dann Vorsicht geboten, wenn die Vergütung in Geld eher gering und der Sachbezugswert eher höher ausfällt. Dann kann selbst die Überlassung eines Dienstwagens zur privaten Nutzung ein unzulässiger Sachbezug sein, wie auch eine Entscheidung des BAG aus dem Jahr 2023 (BAG v. 31.03.2023 – 5 AZR 273/22) eindrucksvoll belegt. Ist der unzulässige Sachbezug, wie dies bei der Dienstwagenüberlassung der Fall ist, nicht teilbar, muss der Arbeitgeber dann sogar den gesamten Wert des Sachbezugs in Geld an den Arbeitnehmer nachzahlen.

Die Berechnung der anwendbaren Pfändungsfreigrenzen kann im Einzelfall komplex sein. Vom Arbeitnehmer bezogene Geld- und Sachleistungen sind dabei zusammenzurechnen. Zudem reduzieren Unterhaltspflichten den pfändbaren Teil der Arbeitsvergütung erheblich. Sind die Pfändungsfreigrenzen danach gewahrt, kann freilich auch die Bezahlung in einer Kryptowährung statt in Geld sowohl für den Arbeitgeber als auch für den Arbeitnehmer eine attraktive „Wette“ sein.

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BAG v. 03.06.2025 – 9 AZR 104/24

Im bestehenden Arbeitsverhältnis kann ein Arbeitnehmer nicht auf seinen gesetzlichen Mindesturlaub verzichten. Dies gilt auch bei einem gerichtlichen Vergleich und selbst dann, wenn die Beendigung des Arbeitsverhältnisses feststeht und absehbar ist, dass der Arbeitnehmer seinen Urlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr nehmen kann. Um diesen gesetzlich verankerten Grundsatz ging es in einem Rechtsstreit, mit dem sich das BAG im Juni dieses Jahres beschäftigte.

Streit um die Urlaubsabgeltung

Die ehemaligen Arbeitsvertragsparteien streiten über die Abgeltung von sieben Tagen gesetzlichem Mindesturlaub aus dem Jahr 2023. In einem gerichtlichen Vergleich wurde am 31.03.2023 vereinbart, dass das Arbeitsverhältnis zum 30.04.2023 endet. Obwohl der Arbeitnehmer bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses im gesamten Kalenderjahr 2023 durchgehend arbeitsunfähig erkrankt war und daher seinen Urlaub faktisch nicht nehmen konnte, regelte der Vergleich: „Urlaubsansprüche sind in natura gewährt.“ Im Rahmen der vor dem Vergleichsschluss geführten Verhandlungen hatte die Prozessbevollmächtigte des Arbeitnehmers darauf hingewiesen, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden könne. Die Arbeitgeberin hatte jedoch ein weiteres Entgegenkommen abgelehnt und der Kläger hatte dem vorgeschlagenen Vergleich schließlich zugestimmt. Die Prozessbevollmächtigte hatte in diesem Zusammenhang ihren Hinweis wiederholt, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub nicht wirksam verzichtet werden kann. Im Mai 2023 forderte der ehemalige Mitarbeiter die Arbeitgeberin sodann zur Abgeltung der sieben Urlaubstage aus dem Jahr 2023 auf.

Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht verurteilten die Arbeitgeberin zur Zahlung der Urlaubsabgeltung. Die Revision hatte keinen Erfolg. Das BAG schloss sich den Vorinstanzen an und entschied, dass der Anspruch des Arbeitnehmers auf Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs aus 2023 infolge der Regelung im Prozessvergleich nicht erloschen sei und mangels Schutzwürdigkeit der Arbeitgeberin trotz des widersprüchlichen Verhaltens des Arbeitnehmers von diesem auch noch geltend gemacht werden könne.

Verzicht im bestehenden Arbeitsverhältnis stets unwirksam

Die Vereinbarung, Urlaubsansprüche seien „in natura gewährt“, regele einen nach § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG unzulässigen Ausschluss des gesetzlichen Mindesturlaubs und sei daher unwirksam (§ 134 BGB). Im bestehenden Arbeitsverhältnis könnten weder der Anspruch auf Gewährung von Urlaub noch der erst mit der rechtlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses entstehende Anspruch auf Urlaubsabgeltung ausgeschlossen oder beschränkt werden – auch nicht durch gerichtlichen Vergleich. Dies gelte selbst dann, wenn das bestehende Arbeitsverhältnis durch gerichtlichen (Abfindungs-)Vergleich vollständig „bereinigt“ werden solle, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses bereits feststehe und sich im Zeitpunkt des Vergleichsschlusses konkret abzeichne, dass der Arbeitnehmer seinen gesetzlichen Mindesturlaub wegen krankheitsbedingter Arbeitsunfähigkeit nicht mehr nehmen könne.

Kein Tatsachenvergleich bei unstreitigem Sachverhalt

Zwar sei grundsätzlich denkbar, dass sich die Parteien in einem sog. „Tatsachenvergleich“ („Urlaubsansprüche sind in natura gewährt“) über das Bestehen oder Nichtbestehen der tatsächlichen Voraussetzungen für den Urlaubs(abgeltungs-)anspruch einigen. Dies setze allerdings voraus, dass überhaupt eine Unsicherheit bezüglich der tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs bestehe, die durch gegenseitiges Nachgeben ausgeräumt werden könne. Soweit zwischen den Arbeitsvertragsparteien aber kein Streit über die tatsächlichen Voraussetzungen bestehe, scheide ein sog. Tatsachenvergleich aus. Vorliegend stand aufgrund der durchgehenden Arbeitsunfähigkeit des Mitarbeiters fest, dass diesem für das Jahr 2023 noch sieben Urlaubstage zustanden. Mangels Unsicherheit über die tatsächlichen Voraussetzungen des Urlaubsanspruchs kam ein Tatsachenvergleich daher nicht in Betracht.

Ausgleichsklausel erfasst Urlaubsanspruch nicht

Der Anspruch des Arbeitnehmers auf die Urlaubsabgeltung sei auch nicht durch die in dem Vergleich geregelte Ausgleichsklausel („Die Parteien sind sich darüber einig, dass über die hier geregelten Ansprüche hinaus weitere Ansprüche aus und in Verbindung mit dem Arbeitsverhältnis, gleich aus welchem Rechtsgrund, nicht mehr gegeneinander bestehen“) erloschen. Soweit diese den Urlaubsanspruch überhaupt erfasse, stehe dessen Erlöschen ebenfalls § 13 Abs. 1 Satz 3 BUrlG entgegen.

Geltendmachung des Urlaubsanspruchs nicht treuwidrig

Dem ehemaligen Arbeitnehmer sei es schließlich auch nicht nach Treu und Glauben verwehrt, sich auf die Unwirksamkeit des Ausschlusses der Abgeltung seines Urlaubs zu berufen. Zwar verhalte sich der Arbeitnehmer widersprüchlich, wenn er einerseits der Regelung im Vergleich zugestimmt habe und andererseits nunmehr die Abgeltung seines Mindesturlaubs verlange. Andererseits konnte die Regelung in dem Vergleich kein schutzwürdiges Vertrauen bei der Arbeitgeberin begründen. Diese habe mit Rücksicht auf die Hinweise der Prozessbevollmächtigten des Arbeitnehmers auf die Unwirksamkeit der Regelung weder auf deren Wirksamkeit noch darauf vertrauen können, dass der Arbeitnehmer seinen Abgeltungsanspruch nicht geltend machen würde.

Vorsorglich: Kürzung vereinbarter Abfindung

In der Praxis werden laufend Vergleiche mit entsprechenden Regelungen geschlossen – auch im noch bestehenden Arbeitsverhältnis. Die Entscheidung des BAG verdeutlicht, dass das Ausweichen auf den sog. Tatsachenvergleich kein „Allheilmittel“, sondern an Voraussetzungen gebunden ist. Liegen diese nicht (sicher) vor, sollten sich Arbeitgeber zumindest durch Vereinbarung der Kürzung des vereinbarten Abfindungsbetrages um den Bruttobetrag einer ggf. zu zahlenden Urlaubsabgeltung so weit als möglich vor entsprechenden Forderungen schützen.

Wichtig: Die Entscheidung betrifft ausschließlich den Fall, dass der Urlaubsausschluss geregelt wird, während das Arbeitsverhältnis noch besteht. Ist das Arbeitsverhältnis bereits beendet, kann über den dann schon entstandenen Anspruch auf Urlaubsabgeltung selbstverständlich verfügt werden.

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BAG v. 03.04.2025 – 2 AZR 178/24

Gem. § 167 Abs. 1 SGB IX sind Arbeitgeber bei Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten im Arbeitsverhältnis mit einem schwerbehinderten Menschen und ihnen gleichgestellte Menschen mit Behinderungen, die zur Gefährdung dieses Verhältnisses führen können, verpflichtet, das Integrationsamt und die Schwerbehindertenvertretung einzuschalten. Ziel dieses gesetzlich vorgeschriebenen Präventionsverfahrens ist die frühzeitige Klärung, ob und welche Maßnahmen zu ergreifen sind, um eine möglichst dauerhafte Fortsetzung des Beschäftigungsverhältnisses zu erreichen. Wird ein Präventionsverfahren pflichtwidrig unterlassen, trifft den Arbeitgeber eine erhöhte Darlegungslast im Hinblick auf denkbare, gegenüber dem Ausspruch einer Beendigungskündigung, mildere Mittel. Die Kündigung eines schwerbehinderten Mitarbeiters kann daher wegen Verstoßes gegen das Verhältnismäßigkeitsprinzip sozial ungerechtfertigt sein, wenn bei gehöriger Durchführung des Präventionsverfahrens Möglichkeiten bestanden hätten, die Kündigung zu vermeiden. Diese möglichen weitreichenden Folgen warfen in der Vergangenheit immer wieder die Frage auf, ob das auch bei Probezeitkündigungen gilt, für die es keiner sozialen Rechtfertigung bedarf.

Diese Frage ist nun höchstrichterlich geklärt: Die Kündigung eines schwerbehinderten Menschen während der sechsmonatigen Wartezeit zur Anwendung des Kündigungsschutzgesetzes ist auch dann wirksam, wenn der Arbeitgeber vor der Kündigung kein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX durchgeführt hat.
Dies hat das Bundesarbeitsgericht (BAG) am 03.04.2025 entschieden und damit an seiner bisherigen Rechtsprechung festgehalten, die zuletzt auch das Landesarbeitsgericht (LAG) Köln in seiner Entscheidung vom 12.09.2024 (6 SLa 76/24) in Frage gestellt hatte (vgl. infomaat 4/2024L).

Kündigung während der Probezeit wegen mangelnder fachlicher Eignung

Der Mitarbeiter war bei der Arbeitgeberin als Leiter für die Haus- und Betriebstechnik tätig. Die Arbeitgeberin hatte ihn in Kenntnis von dessen Schwerbehinderung eingestellt, jedoch nach kurzer Zeit festgestellt, dass er für die Tätigkeit fachlich ungeeignet war. Sie kündigte daher das Arbeitsverhältnis noch während der sechsmonatigen Probezeit.

Der schwerbehinderte gekündigte Mitarbeiter hatte Kündigungsschutzklage erhoben und die Auffassung vertreten, die Kündigung sei unwirksam, da die Arbeitgeberin ein Präventionsverfahren gemäß § 167 Abs. 1 SGB IX als Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes nicht durchgeführt und gegen ihre Pflicht zum Angebot eines leidensgerechten Arbeitsplatzes verstoßen habe.

Keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens während der Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG

Dieser Auffassung erteilte das BAG eine Absage: Ein Arbeitgeber ist nicht verpflichtet, vor einer ordentlichen Kündigung während der sechsmonatigen Wartezeit gemäß § 1 Abs. 1 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) ein Präventionsverfahren im Sinne des § 167 Abs. 1 SGB IX durchzuführen. Im Rahmen einer Auslegung der Norm stützt sich das BAG u.a. auf Folgendes:

Nach dem Wortlaut des § 167 Abs. 1 SGB IX komme es auf das „Eintreten von personen-, verhaltens- oder betriebsbedingten Schwierigkeiten“ im Arbeitsverhältnis an. Damit werde an die Terminologie des Kündigungsschutzgesetzes, nämlich an die in § 1 Abs. 2 KSchG verwendeten Begriffe „Gründe … in der Person“, „Gründe … in dem Verhalten“ und „dringende betriebliche Erfordernisse“ angeknüpft.

Außerdem enthalte die Vorschrift – anders als beispielsweise § 178 Abs. 2 S. 3 SGB IX bei unterlassener Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung – nicht die Anordnung einer Unwirksamkeitsfolge für den Fall der Nichtdurchführung des Präventionsverfahrens, dieses sei also keine formelle Wirksamkeitsvoraussetzung für den Ausspruch einer Kündigung. Es handele sich vielmehr um eine Konkretisierung des Verhältnismäßigkeitsgrundsatzes, der jedoch nur im zeitlichen und sachlichen Anwendungsbereich des KSchG Anwendung fände.

Ein Präventionsverfahren kommt daher erst dann in Betracht, wenn auch das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet – also nach einer Beschäftigungsdauer von sechs Monaten und auch nur in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern.

Keine Diskriminierung wegen der Schwerbehinderung

Im Übrigen hatte das BAG keine Anhaltspunkte, dass der Mitarbeiter durch die Kündigung unmittelbar oder mittelbar wegen seiner Schwerbehinderung diskriminiert worden wäre. Einen Zusammenhang zwischen der Kündigung und der Schwerbehinderung hatte er nicht dargelegt. Die Kündigung erfolgte ausschließlich wegen der mangelnden fachlichen Eignung. Eine Nichtigkeit der Kündigung wegen eines Verstoßes gegen das Benachteiligungsverbot schwerbehinderter Menschen aus § 7 Abs. 1, §§ 1, 3 AGG iVm § 134 BGB lehnte das BAG daher ab.

Absage an gegenteilige Auffassung des LAG Köln zu erwarten

Es ist davon auszugehen, dass das BAG seine Entscheidung im derzeit noch anhängigen Revisionsverfahren gegen das Urteil des LAG Köln vom 12.09.2024 (6 SLa 76/24) bestätigen und der gegenteiligen Auffassung des LAG Köln eine Absage erteilen wird, das die Durchführung eines Präventionsverfahren während der sechsmonatigen Wartezeit des § 1 Abs. 1 KSchG vor Ausspruch einer Kündigung für erforderlich hielt.

Keine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens im Kleinbetrieb

Wichtig: Eine Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens vor Ausspruch einer ordentlichen Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers besteht nur dann, wenn das Arbeitsverhältnis in den zeitlichen und sachlichen Geltungsbereich des KSchG fällt. Das BAG hat daher eine Verpflichtung zur Durchführung eines Präventionsverfahrens vor Ausspruch einer Kündigung während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses abgelehnt, da während dieser Wartezeit das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet. Mit derselben Begründung gilt die Pflicht zur Durchführung eines Präventionsverfahrens vor Ausspruch der Kündigung nicht im Kleinbetrieb mit zehn oder weniger Arbeitnehmern.

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Zur Bewerbung von schwerbehinderten Menschen

Die von der Gesetzgebung und Rechtsprechung für das Bewerbungsverfahren gesetzten formalen Anforderungen im Hinblick auf die Bewerbung von Schwerbehinderten sind ein Paradebeispiel, warum der Bürokratieabbau in aller Munde ist. Der Arbeitgeber hat formale Anforderungen zu erfüllen. Tut er dies, kann er ohne weitere rechtlichen Konsequenzen frei entscheiden, ob er einen schwerbehinderten Bewerber einstellt oder nicht. Versäumt er aber eine formale Voraussetzung, ist eventuell ein langwieriges Gerichtsverfahren die Folge – ohne dass sich an der Einstellungsentscheidung etwas ändert.
Die Entscheidung des BAG vom 27.03.2025 (8 AZR 123/24) ist ein Paradebeispiel, was aus Arbeitgebersicht zu tun ist.

Klage des abgelehnten schwerbehinderten Bewerbers

Ein schwerbehinderter Bewerber hatte sich am 24.08.2021 auf eine ausgeschriebene Stelle beworben. Der Arbeitgeber, bei dem weder ein Betriebsrat noch eine Schwerbehindertenvertretung gebildet waren, entschied sich am gleichen Tag, als die Bewerbung einging, für einen Mitbewerber und teilte dem Schwerbehinderten später mit, dass seine Bewerbung keine Berücksichtigung gefunden habe.
Der schwerbehinderte Bewerber erhob Klage auf Entschädigung, weil der Arbeitgeber entgegen § 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX nicht frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufgenommen habe und damit ein Indiz für Diskriminierung im Sinne des § 22 AGG vorliege.
Der Arbeitgeber verwies u.a. darauf, dass er eine Suchanzeige auf dem Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit („Jobbörse“) eingestellt habe.

Entscheidung des BAG: Einstellen einer Suchanzeige bei der Agentur für Arbeit reicht nicht

1. Das BAG sah ein Indiz für eine Benachteiligung wegen Behinderung als gegeben an.
Eine „frühzeitige Verbindung mit der Agentur für Arbeit“ (§ 164 Abs. 1 S. 2 SGB IX) setze voraus, dass ausdrücklich ein Vermittlungsauftrag unter Berücksichtigung des von der Agentur für Arbeit vorgegebenen organisatorischen Ablaufs erteilt werde. Das bloße Einstellen einer Suchanzeige auf dem Vermittlungsportal der Bundesagentur für Arbeit (Jobbörse) sei nicht ausreichend.

2. Die Klage hatte gleichwohl keinen Erfolg.
Denn der Arbeitgeber konnte die Vermutung einer Benachteiligung (§ 22 AGG) widerlegen: Er hatte substantiiert vorgetragen und nachgewiesen, dass das Auswahlverfahren bereits abgeschlossen war, bevor die Bewerbung des Schwerbehinderten bei ihm eingegangen war. In einem solchen Fall könne, so das BAG, die Schwerbehinderung in der Regel nicht „Bestandteil eines Motivbündels“ gewesen sein, das die Entscheidung des Arbeitgebers (mit) beeinflusst hat. Also sei die Schwerbehinderung nicht (mit)ursächlich für die Ablehnung.

Die Frage, wann das Auswahlverfahren abgeschlossen ist, wurde vom BAG dahingehend beantwortet, dass nicht der Zeitpunkt des Vertragsabschlusses mit dem Mitbewerber entscheidend sei. Es komme vielmehr darauf an, wann der beim Arbeitgeber für die Einstellungsentscheidung Zuständige diese Einstellungsentscheidung getroffen habe.

Praxishinweis: Ausdrücklichen Vermittlungsauftrag bei der Agentur für Arbeit erteilen und gesamten Prozess dokumentieren

Aus der Entscheidung des BAG lassen sich zwei Empfehlungen für Arbeitgeber ableiten:

Zum einen sollten Arbeitgeber grundsätzlich immer „frühzeitig“ der Bundesagentur für Arbeit ausdrücklich einen Vermittlungsauftrag erteilen – je früher, desto besser. Zum anderen sollten Arbeitgeber sämtliche Zeitpunkte, insbesondere das Eingangsdatum von Bewerbungen und das Datum der Entscheidung über die Stellenbesetzung, sorgfältig und nachweisbar dokumentieren, um im Einzelfall argumentieren zu können, dass ein Auswahlverfahren zum Zeitpunkt des Eingangs einer Bewerbung bereits abgeschlossen war.

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LAG Niedersachsen v. 11.11.2024 – 7 SLa 306/24

Mit der vorliegenden Entscheidung positioniert sich wohl erstmalig ein Berufungsgericht zum Verbot repressiver Kündigungen gegenüber Hinweisgebern und zur gesetzlichen Beweislastumkehr nach § 36 Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG).

Kleine Erinnerung: Wird ein Hinweisgeber im Zusammenhang mit seiner Berufstätigkeit benachteiligt und macht er geltend, die Benachteiligung sei infolge einer Meldung oder Offenlegung erfolgt, wird das Vorliegen einer unzulässigen Repressalie i.S.d. Gesetzes vermutet. Dadurch geht die Beweislast auf den benachteiligenden Arbeitgeber über. Anderenfalls könnten Hinweisgeber oft nur schwer nachweisen, dass die Benachteiligung mit ihrer Meldung zusammenhängt. Voraussetzung für das Eingreifen der Beweislastumkehr ist aber die Anwendbarkeit des HinSchG.

Im entschiedenen Fall ging es um die Probezeitkündigung des bei der Beklagten für den Aufbau eines Compliance Management Systems zuständigen Leiters Recht. Während der Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer der Beklagten hatte der Kläger auf aus seiner Sicht drohende Kartellrechtsverstöße im Zusammenhang mit einem anstehenden Vertragsabschluss hingewiesen. Kurz danach entschloss sich die Beklagte zur Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Der für das Kündigungsgespräch vorbereitete Sprechzettel verwies u.a. auf einen eingeschränkten „Cultural Fit“ und das Fehlen eines unternehmerischen, lösungsorientierten Blicks.

Substantiierter Vortrag für Anwendung des HinSchG erforderlich

Das LAG Niedersachsen sah den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG vorliegend nicht als eröffnet an. Zwar könne auch eine Probezeitkündigung eine Repressalie darstellen; der sachliche Anwendungsbereich des Gesetzes setze jedoch voraus, dass die weitergegebenen Informationen Verstöße gegen mindestens eine der in § 2 HinSchG abschließend bezuggenommenen Rechtsnormen zum Gegenstand hätten und keiner der in § 5 HinSchG genannten Ausnahmetatbestände einschlägig sei. Dies hatte der Kläger nicht hinreichend dargetan. Insbesondere trug er keine Tatsachen vor, aus denen sich ein relevanter Rechtsverstoß hätte ergeben können, sondern beschränkte sich auf Rechtsbehauptungen.

Maßregelungsverbot nach § 612a BGB

Als Sonderfall der Sittenwidrigkeit verbietet § 612a BGB Arbeitgebern benachteiligende Maßnahmen gegenüber ihren Mitarbeitenden, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Dabei liegt ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aber nur vor, wenn die Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Von einem tragenden Motiv ist nach der Entscheidung des LAG Niedersachsen nicht auszugehen, wenn andere Gründe als Schwerpunkt des unternehmerischen Handelns zu erkennen sind, wie vorliegend der fehlende Pragmatismus und die vermisste Lösungsorientierung des Klägers und zwischen der Rechtsausübung und der Maßnahme über ein Monat liegt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Verhalten der Akteure dazwischen keine abweichenden Anhaltspunkte liefert, sondern von Offenheit und dem Willen zur Aufklärung des Sachverhalts, der Gegenstand der Rechtsausübung war, geprägt ist.

Klare Dokumentation des Kündigungsgrundes erforderlich

Unternehmen sollten bei Kündigungen – auch während der Probezeit – klar dokumentieren, warum die Entscheidung getroffen wurde, um nachweisen zu können, dass die Kündigung eines Hinweisgebers nicht auf dessen Hinweis basiert. Dabei ist es wichtig, die tatsächlichen Beweggründe transparent zu machen. Zum Beispiel durch die Nutzung von Sprechzetteln bzw. Protokollen von Kündigungsgesprächen. Damit kann alsdann belegt werden, dass die Kündigung auf andere, legitime Gründe gestützt wurde.

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Kann der Betriebsrat mitbestimmungswidrige Einstellungen verhindern?

Dem Betriebsrat stehen starke Mitbestimmungsrechte bei der Aufstellung allgemeiner Bewertungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG) und bei Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen („Auswahlrichtlinien“; § 95 BetrVG) zu.

Was ist mit Beurteilungsgrundsätzen gemeint?

Beurteilungsgrundsätze sind Regelungen, die der Beurteilung von Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer dienen. Mit solchen allgemeinen Grundsätzen soll ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung und ein Bewerten nach einheitlichen Maßstäben ermöglicht und so erreicht werden, dass die Beurteilungsergebnisse miteinander vergleichbar sind. Paradebeispiele für solche mitbestimmungspflichtigen Beurteilungsgrundsätze sind Potentialanalysen, psychologische Tests oder Assessment-Center.

Nicht darunter fallen bloße Stellen- oder Funktionsbeschreibungen. Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten dort im Einzelnen zu ihrer Erfüllung verrichtet werden müssen.

Wofür dienen Auswahlrichtlinien?

Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die der Entscheidungsfindung bei personellen Einzelmaßnahmen dienen sollen, wenn für diese mehrere Arbeitnehmer und Bewerber in Frage kommen. Es sind abstrakt-generelle Grundsätze, welche die für die jeweilige personelle Auswahl maßgeblichen fachlichen, persönlichen und sozialen Gesichtspunkte gewichten. Sinn und Zweck von Auswahlrichtlinien ist es, die jeweilige Personalentscheidung zu versachlichen und für die Betroffenen durch-schaubar zu machen. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er und nicht ein anderer betroffen ist oder umgekehrt. Als Paradebeispiel für Auswahlrichtlinien wird stets das bei einer Sozialauswahl verwendete Punkteschema genannt.

Keine Auswahlrichtlinien sind dagegen bloße Stellen- oder Funktionsbeschreibungen oder Anforderungsprofile. Andererseits sollen die konkreten Kriterien zur Steuerung der Bewerberauswahl wie etwa Schul- oder Berufsbildung, Prüfungsnachweise, erforderliche Grund- und Spezialkenntnisse, Nachweis von Fertigkeiten, Vorpraxis, betrieblicher Werdegang der Mitbestimmung unterliegen.

Einführung von Karrierestufen und Tätigkeitsgruppen vor dem Hintergrund von Equal Pay

Vor dem Hintergrund von Equal Pay passen viele Unternehmen ihre Karrierestufen und Tätigkeitsvergleichsgruppen an. Ob dies ein mitbestimmungspflichtiger Vorgang ist, lässt sich anhand der beschriebenen Grundsätze bei näherer Betrachtung nicht ganz zweifelsfrei bestimmen.

Das Vorliegen von Beurteilungsgrundsätzen würde nur verneint, wenn keine Beurteilung von Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer erfolgen würde. Dass das Erreichen einer höheren Karrierestufe nicht von der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers abhängen soll, wäre eher ungewöhnlich (Beispiel: „Senior Accountant“ o.Ä.). Nahe liegt es auch, dass das Unternehmen die Karriereentscheidung nach einheitlichen Maßstäben trifft.

Das Vorliegen von Auswahlrichtlinien würde nur verneint, wenn keine konkreten Kriterien verwendet würden, wie etwa Schul- oder Berufsbildung, Prüfungsnachweise, erforderliche Grund- und Spezialkenntnisse, Nachweis von Fertigkeiten, Vorpraxis oder betrieblicher Werdegang. Es stellt sich die Frage, wie eine Bewerberauswahl ansonsten erfolgen soll. Der Umstand, dass der Leiter der Rechtsabteilung ein abgeschlossenes Jurastudium vorweisen können muss, wäre beispielsweise ein nicht ungewöhnlicher Teil einer Stellenbeschreibung bzw. eines Anforderungsprofils. Andererseits handelt es sich dabei selbstverständlich um ein „Auswahlkriterium“, welches einen gelernten Kfz.-Mechatroniker von der Stelle ausschlösse. In der Tat hat auch nicht jeder Rechtsabteilungsleiter Jura studiert. Es handelt sich somit um kein objektiv zwingendes Kriterium. Die Grenze zwischen einem Anforderungsprofil und einer Auswahlrichtlinie ist mithin fließend. Jedes fachliche Kriterium schränkt mittelbar den Kreis der denkbaren Stelleninhaber ein.

BAG: Kein Zustimmungsverweigerungsgrund bei fehlender Mitbestimmung des Betriebsrats bei Beurteilungsgrundsätzen bzw. Auswahlrichtlinien

Das BAG hatte am 24.09.2024 (1 ABR 31/23) über ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG zu entscheiden. Im Frühjahr 2022 schrieb der Arbeitgeber die Stelle eines „Koordinators Elektrotechnik“ aus. Er machte sich während der Bewerbungsgespräche handschriftliche Notizen in Interviewbögen. Darin waren Fragen zu verschiedenen „Profilelementen der Stelle“ aufgeführt, deren Beantwortung mit Punkten zu bewerten war. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur Einstellung desjenigen Bewerbers, der sich durchgesetzt hatte.

Nach Auffassung des Betriebsrats lag der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vor, da der Arbeitgeber ohne Mitbestimmung durch den Betriebsrat Beurteilungsgrundsätze bzw. Auswahlrichtlinien angewendet hatte. Damit habe die Einstellung gegen ein Gesetz verstoßen.

Das BAG schloss sich dem nicht an. Es führte aus, dass die Zustimmungsverweigerung nur möglich sei, wenn die personelle Maßnahme selbst gegen ein Gesetz oder eine sonstige Norm verstößt. Der Zweck der betreffenden Norm müsse darin bestehen, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern. Der Zustimmungsverweigerungsgrund bezwecke dagegen nicht, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – hier nach § 94 und § 95 BetrVG – zu sichern. Zu einer näheren Klärung, ob es sich bei dem vom Arbeitgeber angewendeten Verfahren um die Anwendung von Beurteilungsgrundsätzen oder einer Auswahlrichtlinie handelte, kam es daher nicht mehr.

 Abgrenzung zwischen mitbestimmungsfreien Anforderungsprofilen/Stellenbeschreibungen und Beurteilungsgrundsätzen bzw. Auswahlrichtlinien

Es ist zu erwarten, dass die Abgrenzung zwischen mitbestimmungsfreien Anforderungsprofilen/Stellenbeschreibungen einerseits und Beurteilungsgrundsätzen bzw. Auswahlrichtlinien andererseits im Kontext der Umsetzung von Equal Pay noch öfter Gegenstand gerichtlicher Klärungen sein wird. Klar ist zunächst aber, dass eine etwaig unterbliebene Mitbestimmung in diesem Kontext kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG begründet.

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BAG v. 06.05.2025 – 3 AZR 130/24

In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse und Versorgungszusagen des Öfteren von einem Arbeitgeber zu einem anderen Arbeitgeber übertragen. Dies kann kraft Gesetzes, z.B. als Folge eines Betriebsübergangs oder durch eine einzelvertragliche Vereinbarung erfolgen. In dem entschiedenen Fall war die übertragene Versorgungszusage bei dem übertragenden Arbeitgeber bereits gesetzlich unverfallbar geworden. Der Übernahmevertrag regelte, dass die Versorgungszusage (eine Kapitalzusage) unverändert übernommen wird, die Erteilung einer Neuzusage aufgrund eines Übertragungswerts war nicht betroffen. Einige Monate nach der Übertragung, aber vor Ablauf der 2-Jahres-Frist, gingen sowohl der übertragende als auch der übernehmende Arbeitgeber in Insolvenz. Der Pensions-Sicherungs-Verein („PSV“) wollte von der Versorgungszusage nur den Teil übernehmen, der dem Wert der zum Übertragungszeitpunkt maßgeblichen Beitragsbemessungsgrenze in der Deutschen Rentenversicherung (BBG) entsprach und lehnte eine Sicherung des darüberhinausgehenden Teils (rund € 200.000,00) unter Berufung auf die Regelung des § 7 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 BetrAVG ab. Hiernach besteht ein Anspruch auf Leistungen gegen den PSV bei Zusagen oder deren Verbesserungen, die im Rahmen einer Übertragung in den letzten zwei Jahren vor dem Eintritt eines Sicherungsfalls (Insolvenz) gegeben wurden, bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung.

Jede Übertragung einer Versorgungszusage führt zu einem Schuldnerwechsel und damit zu einer neuen Zusage

Das LAG Köln (Urteil vom 24.04.2024, 5 Sa 457/23) und ihm nachfolgend das BAG haben die Klage des Arbeitnehmers auf Sicherung der gesamten Versorgungszusage abgewiesen. § 7 Abs. 5 BetrAVG solle die sog. Portabilität, d.h. die Übertragung von Versorgungsanwartschaften und Versorgungsverpflichtungen fördern. Eine solche Förderung sei zwar nur bei einem sofortigen Insolvenzschutz nach Übertragung sinnvoll (vgl. BT-Drs. 15/2150 S. 54). Gleichzeitig wolle der Gesetzgeber jedoch auch den PSV vor Missbrauchsrisiken schützen und habe deswegen die 2-Jahresfrist ab Erteilung einer Zusage geschaffen. Für den Fall der Übertragung einer bereits bestehenden Versorgungszusage besteht allerdings auch innerhalb der ersten zwei Jahre nach der Übertragung ein auf den Wert der BBG begrenzter Insolvenzschutz. Dieser gilt nach Auffassung des LAG pauschal und ohne Ansehung der individuellen Interessen und Sachumstände. Es komme nur darauf an, dass ein Austausch des Schuldners vorliege. Weitere Voraussetzungen seien nicht zu erfüllen.

Private Insolvenzsicherung bei einer Überschreitung der BBG

Für die Praxis bedeutet dies, dass im Rahmen jeder Übertragung einer Versorgungsanwartschaft zu prüfen ist, welchen Wert die übertragene Versorgungsanwartschaft bzw. Versorgungszusage hat. Sofern kein Kapitalwert für die Versorgungszusage vorhanden ist, sollte auf den Übertragungswert nach § 4 Abs. 5 BetrAVG zurückgegriffen werden (Barwert der nach § 2 BetrAVG bemessenen künftigen Versorgungsleistung). Bei einem Überschreiten des Höchstwerts nach § 7 Abs. 5 S. 3 Nr. 2 BetrAVG kann ein umfassender Schutz durch eine zusätzliche private Insolvenzsicherung in den ersten zwei Jahren erreicht werden. Hierfür bieten sich unterschiedliche Lösungsansätze an, wie bspw. eine treuhänderische Sicherung, eine Bankbürgschaft, eine Verpfändung von getrennt verwahrten Wertpapieren, eine Garantie oder andere Instrumente.

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BAG v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24

Das aktive Wahlrecht bei der Betriebsratswahl ist in § 7 S. 1 BetrVG geregelt. Danach erstreckt sich die Wahlberechtigung auf alle Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Stimmabgabe, d.h. spätestens am letzten Wahltag, das 16. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb angehören, in dem die Wahl stattfindet.

 Wählen darf, wer in den Betrieb eingegliedert ist

Maßgeblich für die Wahlberechtigung ist also die Betriebszugehörigkeit des wählenden Mitarbeiters. Diese wird bejaht, wenn ein Mitarbeiter in den Betrieb durch Einbindung in die Betriebsorganisation eingegliedert ist. Entscheidend ist dabei nicht (nur), wo gearbeitet wird, sondern auch die Herkunft oder die Richtung der erteilten Weisungen spielen eine Rolle.

 Weisungsrecht und Eingliederung in Matrixstrukturen

Gerade das Weisungsrecht kann betriebs- oder sogar, wie in Matrixstrukturen in der Regel der Fall, unternehmensübergreifend ausgeübt werden. Führungskräfte leiten dabei häufig nicht nur die Mitarbeiter eines oder desselben Betriebs, auch sind die Mitarbeiter teilweise betriebsübergreifend eingesetzt. Das veranlasste den Wahlvorstand, der für den Betrieb „Region Süd“ eines Arbeitsgebers mit insgesamt fünf Betrieben die Betriebsratswahl vorbereitete, 128 Führungskräfte auf die Wählerliste zu nehmen. Diese Führungskräfte führten auch Mitarbeiter des Betriebs „Region Süd“, gehörten gemäß ihrer arbeitsvertraglichen Zuordnung ansonsten aber jeweils anderen Betrieben der Arbeitgeberin an und waren auch dort wahlberechtigt. Der jeweilige „Stammbetrieb“ übte also das Direktionsrecht über die ihm zugeordneten Matrix-Führungskraft aus, welchen wiederum Mitarbeiter anderer Betriebe zugeordnet waren. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, die Matrix-Führungskräfte hätten nicht mitwählen dürfen, weil sie dem Betrieb „Region Süd“ nicht angehörten und focht die Wahl an.

 Doppeltes Wahlrecht bei Eingliederung in mehrere Betriebe

Die Wahlanfechtung der Arbeitgeberin führte den Streit über die Wirksamkeit der Wahl bis zum BAG. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht erklärten die Betriebsratswahl für unwirksam, weil sie davon ausgingen, dass die Matrix-Führungskräfte bereits einem der vier anderen Betriebe zugeordnet und damit ausschließlich dort wahlberechtigt waren; eine Mehrfach-Wahlberechtigung scheide aus. Das BAG ist anderer Meinung: Es ist möglich, in mehreren Betrieben wahlberechtigt zu sein.

 Wie weit geht die Wahlberechtigung wirklich?

Soweit aus der bisher lediglich veröffentlichen Pressemitteilung ersichtlich, ließ das BAG offen, ob die Matrix-Führungskräfte tatsächlich auch in diejenigen Betriebe eingegliedert waren, in denen sie Mitarbeiter führten. Gerade an dieser Frage wird sich die Praxis die Zähne ausbeißen müssen. Und das kann komplizierter werden: Die für Matrix-Strukturen typische Aufspaltung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts zwischen dem Vertragsarbeitgeber und der steuernden Einheit, die einem anderen Konzernunternehmen angehört, lag in dem vom BAG entschiedenen Fall noch nicht einmal vor. Nachdem das BAG grundsätzlich davon ausgeht, dass eine Zugehörigkeit des in einer Matrix-Struktur tätigen Mitarbeiters auch zum Betrieb der steuernden Einheit begründet sein kann, obwohl zwischen ihnen kein Arbeitsvertrag besteht, könnten Matrix-Führungskräfte nicht nur doppelt, sondern mehrfach und unternehmensübergreifend wahlberechtigt sein. Der Knackpunkt wird in der Frage liegen, ob diese den jeweiligen Betrieben, in denen sie Mitarbeiter führen, tatsächlich in der Art angehören, die es für die Wahlberechtigung bedarf. Das BAG meinte in anderer Entscheidung (BAG v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21), eine Eingliederung sei typischerweise anzunehmen, wenn die Führungskraft zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Mitarbeitern regelmäßig zusammenarbeiten müsse und damit ihre fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahrnehme.

Die Möglichkeit der Mehrfachwahlberechtigung sollte bei der Vorbereitung der Betriebsratswahlen im Frühjahr 2026 beachtet sowie im Einzelfall – und unter Berücksichtigung der aktuell noch nicht veröffentlichen Entscheidungsgründe des BAG, sobald diese vorliegen – geprüft werden. Die Entscheidung könnte zudem Bedeutung über die Betriebsratswahl hinaus haben: Die Anzahl der wahlberechtigten Mitarbeiter ist auch maßgeblich für die Zahl der Freistellungen nach § 38 BetrVG sowie für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach den §§ 95 Abs. 2, 99 Abs. 1 S. 1 und 111 Abs. 1 BetrVG.

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Klares Bekenntnis des Bundesverfassungsgerichts zur Tarifautonomie

ür uns Arbeitsrechtler ist es an sich schon eine Sensation, wenn sich das Bundesverfassungsgericht (BVerfG) nach langer Zeit mal wieder auf unserem Spielfeld zeigt und dann noch mit einer solchen Entscheidung. Einer Entscheidung, in der es unserem eigentlichen Oberschiedsrichter, dem Bundesarbeitsgericht (BAG), aufzeigt, dass dieses zu weitgehend in das gegenseitige und verfassungsrechtlich garantierte Kräftemessen der Tarifparteien eingreift. Die Pressemitteilung des BVerfG – die seit dem 19. Februar 2025 vorliegt – tituliert nicht nur die unzureichende Beachtung der Tarifautonomie durch das BAG erfreulich klar, sondern zeigt auch auf, dass das BAG die Tarifautonomie und die Koalitionsfreiheit der Tarifparteien auch auf der Rechtsfolgenseite nicht einfach durch eine gerichtliche „Anpassung nach oben“ übergriffig übergehen darf. Wir als Tarifrechtler freuen uns über die wiedererlangte (Gestaltungs-)Freiheit und schauen uns mit Ihnen gerne an, was passiert ist und was wir daraus machen können.

Anlass der Beanstandung: Unterschiedlich hohe Zuschläge für Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit

Den Anlass zur Beanstandung lieferten zwei namhafte Unternehmen der Lebensmittelindustrie, die mit der ihr gegenüberstehenden Gewerkschaft für Nahrungsmittel und Genuss (NGG) jeweils Haustarifverträge abgeschlossen hatten. Einer deren Regelungsinhalte war die unterschiedliche Behandlung von Nachtarbeit und Nachtschichtarbeit. Während für Nachtarbeit ein Zuschlag von 50% vorgesehen war, erhielt die Nachtschicht nur 25%. Dazu muss man wissen, dass (unregelmäßige) Nachtarbeit schwerer planbar ist als (schichtplangemäße) Nachtschichtarbeit und deshalb als zusätzliche Belastung gewertet wird. Mitarbeiter, die dauerhaft in der Nachtschicht arbeiten, profitieren hingegen von anderen Vorteilen wie bezahlten Pausen, zusätzlichen freien Tagen sowie von einer Aufsummierung verschiedener Zuschläge. Aspekte der Versteuerung sowie die Erwägung, dass die Beschäftigten durch den erhöhten Zuschlag zur Erbringung von Nachtarbeit motiviert werden können, dürften ebenfalls nicht unerheblich sein. Auf Nachtarbeit wird zudem nur in wenigen Fällen zurückgegriffen. Das Groß der Arbeit ist durch die geplante Nachtschichtarbeit regelmäßig abgedeckt.

In der Nacht sind alle Katzen grau

Das BAG hatte die in den Tarifverträgen vorgesehene Differenzierung gleichwohl als Verstoß gegen den allgemeinen Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG gewertet und in der Folge angeordnet, die Zuschläge für Nachtschichtarbeit rückwirkend „nach oben anzupassen“. Die in der Nachtschicht Arbeitenden würden – so zumindest die Argumentation des BAG – gegenüber solchen, die außerhalb von Schichtsystemen Nachtarbeit leisteten, gleichheitswidrig schlechter gestellt und für die unterschiedliche Behandlung sei kein sachlicher Grund ersichtlich. Übersetzt: Nacht ist Nacht und in der Nacht sind eben alle Katzen grau. Den eigenen Kontrollmaßstab definierte das BAG im Rahmen seiner Entscheidungen dabei dahingehend, dass es die Aufgabe der Arbeitsgerichte sei, die Grundrechte der von den Tarifnormen erfassten Beschäftigten zu schützen, indem sie die Grundrechtsausübung durch die Tarifvertragsparteien beschränkten, wenn sie mit den Freiheits- und Gleichheitsrechten oder mit anderen Rechten der Normunterworfenen mit Verfassungsrang kollidierten. Der allgemeine Gleichheitssatz des Art. 3 Abs. 1 GG bilde als fundamentale Gerechtigkeitsnorm eine ungeschriebene Grenze der Tarifautonomie. Der Schutzauftrag der Verfassung verpflichte die Gerichte dazu, gleichheitswidrige Differenzierungen in Tarifnormen zu unterbinden und entsprechenden Regelungen die Durchsetzung zu verweigern.

Nach BVerfG: Kontrollmaßstab der Gerichte bei Tarifverträgen auf Willkür begrenzt

Bei diesem Verständnis des BAG von seinem Kontrollmaßstab im Rahmen der Tarifautonomie hakt das BVerfG in seinen beiden Beschlüssen vom 11.12.2024 (1 BvR 1109/21 und 1 BvR 1422/23) ein und verweist das BAG – um es mit erfreuten Worten sagen zu dürfen – in weiten Teilen des Spielfelds. Die Tarifparteien müssen Vereinbarungen ohne Einmischung des Staates treffen dürfen. Richtig ist es nach dem BVerfG zwar, dass die in kollektiver Privatautonomie handelnden Tarifvertragsparteien bei der Tarifnormsetzung den Grundsatz der Gleichbehandlung aus Art. 3 Abs. 1 GG beachten müssen. Wenn das BAG in den angegriffenen Entscheidungen aber einen zurückgenommenen Prüfungsmaßstab voranstellt, in der Sache dann aber doch eine detaillierte Prüfung vornimmt, verkennt es, dass die Bindung an den allgemeinen Gleichheitssatz zugleich den Zweck der Tarifautonomie erfordert, eine grundsätzlich autonome Aushandlung der Tarifregelungen zu ermöglichen. Bei Tarifnormen, deren Gehalt im Kernbereich der Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen liegen und bei denen spezifische Schutzbedarfe oder Anhaltspunkte für eine Vernachlässigung von Minderheitsinteressen nicht erkennbar sind, ist die Arbeitsgerichtsbarkeit hingegen auf eine Willkürkontrolle beschränkt. Alles Weitere missachtet die Tarifautonomie.

Übergriffige Entscheidung auf Rechtsfolgenseite

Die vom BAG auf der Rechtsfolgenseite vorgenommene „Anpassung nach oben“ beanstandet das BVerfG ebenfalls mit einem Verstoß gegen Art. 9 Abs. 3 Satz 1 GG, da sich das tarifautonome Gestaltungsermessen nicht auf eine „Anpassung nach oben“ verdichtet hat. Dies gilt selbst dann, wenn eine Ungleichbehandlung überhaupt anzunehmen gewesen wäre. Das BVerfG stellt fest: (Arbeits-)Gerichte können Tarifverträge in der Regel nicht einfach eigenständig anpassen, wenn sie diese als rechtswidrig erachten. Soweit sich nicht aus dem Tarifvertrag selbst bereits die von den Tarifvertragsparteien gewollte Regelung ergibt und vielmehr verschiedene Möglichkeiten zur Beseitigung des Gleichheitsverstoßes offenstehen, müssen die Tarifvertragsparteien jedenfalls die Chance zur tarifvertraglichen Korrektur erhalten. Dies muss umso mehr Beachtung finden, wenn die richterliche Korrekturentscheidung sogar in die Zukunft gerichtet ist.

Für den Tarifrechtler schön zu lesen ist auch: „Der Vertrauensschutz ist anders als im Verhältnis zwischen Staat und Bürgern bei Tarifnormen allerdings doppelseitig und den tarifnormunterworfenen Koalitionsmitgliedern auf beiden Vertragsseiten zu gewähren.“ Übersetzt: Liebes BAG, Du kannst nicht nur für eine Seite pfeifen, MfG Dein BVerfG.

Es mögen die Spiele beginnen

Das BVerfG hat sich klar zur Tarifautonomie bekannt und diese Entscheidung wird sich ohne Frage auf eine Vielzahl bereits anhängiger Gerichtsverfahren auswirken. Insbesondere in den Verfahren, in denen es um eine ungleiche tarifliche Bezahlung vergleichbarer Tätigkeiten geht, ist mit einer Neuausrichtung zu rechnen. Das BVerfG hat dem Spiel, dass Arbeitsgerichte sich in die Gestaltung der Tarifverträge regelmäßig und vor allem nachträglich einmischen, jedenfalls dann ein Ende gesetzt, wenn die tarifliche Regelung sachlich begründet ist. Die Tarifgestaltung bekommt ihre originäre Bedeutung zurück. Darum gilt es nicht nur bestehende Tarifwerke auf „vorauseilende Zurückhaltung“ zu überprüfen. Auch beim Verhandeln neuer Tarifwerke weht ein frischer Wind. Die Begründung ist wieder wichtig! Spannend ist auch die Konsequenz bei gegen das Willkürverbot verstoßenden Regelungen und der vom BVerfG konstatierten Eigenkorrekturmöglichkeit der Tarifvertragsparteien. Wichtig hier, dass Tarifverträge zukünftig entsprechende Konfliktlösungsmechanismen vorhalten.

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