Schlagwort: infomaat 1.2026

BAG v. 21.10.2025 – 9 AZR 266/24

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) setzt seine restriktive Rechtsprechung zu Rückzahlungsklauseln in Vereinbarungen über Fortbildungskosten fort und kassiert die nächste Klauselformulierung wegen AGB-rechtlicher Verstöße ein:

Eine vom Arbeitgeber vorformulierte Rückzahlungsklausel von Fortbildungskosten, die ohne weitere Einschränkungen an eine Eigenkündigung oder eine arbeitgeberseitige Kündigung „aus vom Arbeitnehmer zu vertretenden Gründen“ anknüpft, geht aufgrund Mehrdeutigkeit gem. § 305c Abs. 2 BGB zu Lasten des Arbeitgebers und ist wegen unangemessener Benachteiligung gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam.

Wortlaut der Rückzahlungsklausel

Die Arbeitgeberin (und Klägerin) hatte mit der beklagten Altenpflegerin im Rahmen des Arbeitsverhältnisses einen Fortbildungsvertrag abgeschlossen, der unter anderem die nachfolgend auszugsweise zitierte Vereinbarung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten vorsah:

„Die Arbeitnehmerin verpflichtet sich, die Brutto-Bezüge […] und die nach § 3 von der Arbeitgeberin übernommenen Kosten […] an die Arbeitgeberin zurückzuzahlen, wenn das Arbeitsverhältnis innerhalb von 24 Monaten nach Beendigung der Fortbildung mit Ablegung der Abschlussprüfung […] aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen von der Arbeitnehmerin oder der Arbeitgeberin beendet wird oder ein Aufhebungsvertrag infolge von verhaltensbedingten Pflichtverletzungen der Arbeitnehmerin geschlossen wird.“

Die Arbeitnehmerin beendete das Arbeitsverhältnis während des Bindungszeitraums von 24 Monaten durch Eigenkündigung. Die Arbeitgeberin verlangte daraufhin die anteilige Rückzahlung der Fortbildungskosten. Die Parteien stritten über drei Instanzen hinweg darüber, wie die Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ auszulegen und ob damit eine unangemessene Benachteiligung gem. § 307 Abs. 1 S. 1 BGB verbunden sei.

Mehrdeutigkeit geht zu Lasten des Arbeitgebers

Das BAG hält diese Formulierung ebenso wie die Vorinstanz (LAG Nürnberg) für mehrdeutig, ohne dass eine der Auslegungsmöglichkeiten einen klaren Vorzug verdient und kommt zu dem Ergebnis, dass die Arbeitgeberin diese Unklarheit gemäß § 305c BGB gegen sich gelten lassen muss. Bei der Formulierung „aus von der Arbeitnehmerin zu vertretenden Gründen“ sind laut BAG folgende Auslegungsmöglichkeiten denkbar:

1. „Vertretenmüssen“ bei einer Eigenkündigung trotz Zumutbarkeit eines Festhaltens am Arbeitsverhältnis bis zum Ablauf der Bindungsdauer,
2. „Vertretenmüssen“ als Verschulden im Sinne vorsätzlich oder fahrlässig pflichtwidrigen Verhaltens nach § 276 BGB,
3. „Vertretenmüssen“ hinsichtlich aller Gründe, die aus der Sphäre der Arbeitnehmerin stammen.

Sowohl bei einer Auslegung nach Variante 2 als auch nach Variante 3 ist die Rückzahlungsklausel nach Auffassung des BAG gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam. Das BAG nimmt eine unangemessene Benachteiligung an, da in beiden Auslegungsvarianten die Rückzahlung von Fortbildungskosten vorgesehen ist, wenn die Arbeitnehmerin wegen dauerhafter Leistungsunfähigkeit vorzeitig kündigt und dies auf ihre Fahrlässigkeit zurückzuführen ist, z.B. bei einem fahrlässig verursachten Unfall oder einer fahrlässigen Ansteckung mit einer schwer verlaufenden Krankheit.

Fortsetzung der arbeitnehmerfreundlichen Rechtsprechung

Während das BAG bisher in ständiger Rechtsprechung angenommen hatte, dass eine unangemessene Benachteiligung des Arbeitnehmers vorliegt, wenn die Rückzahlungsklausel bei Kündigung des Arbeitsverhältnisses vor Ablauf der Bindungsdauer und einer unverschuldeten Leistungsunfähigkeit des Arbeitnehmers eine Rückzahlung von Fortbildungskosten vorsieht, erweitert das BAG diese Rechtsprechung nun auch auf eine fahrlässig verursachte Leistungsunfähigkeit. Dabei stellt das BAG den Leistungsaustausch als Sinn des Arbeitsverhältnisses in den Vordergrund und fragt danach, ob sich die zusätzlich erlangte Qualifikation noch realisiert hätte, der Arbeitgeber also eine Arbeitsleistung des Arbeitnehmers mit der durch die Fortbildung erlangten Qualifikation erlangt hätte.

Zur Begründung führt das BAG an, dass bei einer dauerhaften Leistungsunfähigkeit der arbeitsvertraglich vorgesehene Leistungsaustausch nicht mehr möglich ist und der Arbeitgeber die Qualifikation des Arbeitnehmers bis zum Ablauf der Bindungsdauer ohnehin nicht mehr nutzen kann. Außerdem hält das BAG es für unangemessen, den Arbeitnehmer zur Verhinderung der Rückzahlungspflicht an ein Arbeitsverhältnis zu binden, in dem bei dauerhafter Leistungsunfähigkeit nach Ablauf des Entgeltfortzahlungszeitraums keine Gegenleistung des Arbeitgebers mehr erfolgt.

Klauselvorschläge des BAG

Das BAG hält es für möglich, dass Arbeitgeber Fälle, in denen der Arbeitnehmer unverschuldet seine Leistung vor Ablauf der Bindungsdauer nicht mehr erbringen kann, von der Rückzahlungspflicht ausnehmen und so eine wirksame Vereinbarung zur Rückzahlung von Fortbildungskosten gestalten.

Außerdem schlägt das BAG mit konkreten Hinweisen eine positive Regelung der Rückzahlungstatbestände vor: Der Arbeitgeber darf die Rückzahlungspflicht von Fortbildungskosten daran knüpfen, dass der Arbeitgeber wegen schuldhafter Pflichtverletzung(en) des Arbeitnehmers kündigt oder die Parteien einen Aufhebungsvertrag zur Vermeidung einer Arbeitgeberkündigung wegen schuldhafter Pflichtverletzung(en) des Arbeitnehmers schließen. Außerdem darf die Rückzahlung von Fortbildungskosten an eine Eigenkündigung des Arbeitnehmers knüpfen, es sei denn der Arbeitnehmer hat einen Grund, der ihm die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses für die Dauer des Bindungszeitraums unzumutbar macht – insbesondere dann, wenn er im Bindungszeitraum keine Arbeitsleistung mehr erbringen kann.

Rückzahlungsklauseln auf dem Prüfstand

Es gilt weiterhin Vorsicht bei der Formulierung von Vereinbarungen zur Rückzahlung von Fortbildungskosten. Sehen die vom Arbeitgeber verwendeten Klauseln ohne weitere Einschränkungen eine Anknüpfung der Rückzahlungspflicht an eine vom Arbeitnehmer zu vertretende vorzeitige Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor, sind sie nach dieser neuen BAG-Entscheidung unwirksam. Angesichts dessen besteht ein dringender Anlass zu prüfen, ob von Arbeitgeberseite genutzte Rückzahlungsklauseln noch den Anforderungen des BAG genügen.

Gerne stehen unsere infomaat-Autoren Ihnen bei Fragen zur Verfügung:

EuGH v. 9.10.2025 – C-110/24

Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort, die verpflichtet sind, zu einer vom Arbeitgeber festgelegten Uhrzeit an einem bestimmten Abfahrtsort zu erscheinen und mit einem Fahrzeug des Arbeitgebers gemeinsam zur Arbeitsstelle zu fahren, verbringen diese Fahrtzeit als „Arbeitszeit“ im Sinne von Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG. Eine Einordnung als bloße Wegezeit (Ruhezeit) scheidet aus.

Das spanische Unternehmen VAERSA führt im Auftrag der Regionalregierung Valencia Umweltschutzmaßnahmen in Naturschutzgebieten durch. Die eingesetzten Arbeitnehmer im Bereich Biodiversität haben keinen festen Arbeitsort, sondern wurden je nach anfallenden Aufgaben in verschiedenen Naturschutzgebieten der valencianischen Gemeinschaft eingesetzt.

Der Arbeitgeber bestimmte monatlich die jeweiligen Einsatzorte sowie die organisatorischen Rahmenbedingungen. Die Arbeitnehmer waren verpflichtet, sich täglich zu einer festgelegten Uhrzeit an einem bestimmten „Stützpunkt“ einzufinden. Von dort wurden sie gemeinsam in einem Fahrzeug des Arbeitgebers – gelenkt von einem VAERSA-Mitarbeiter und beladen mit dem erforderlichen Arbeitsmaterial – zur jeweiligen Arbeitsstelle transportiert. Nach Beendigung der Arbeit wurden die Arbeitnehmer auf demselben Weg zum Stützpunkt zurückgebracht, von wo aus sie eigenständig nach Hause fuhren.

Das Tribunal Superior de Justicia der autonomen Gemeinschaft Valencia legte dem EuGH die Frage zur Vorabentscheidung vor, ob diese Fahrtzeiten zwischen dem Stützpunkt und den jeweiligen Arbeitsstellen als „Arbeitszeit“ im Sinne der Arbeitszeitrichtlinie (RL 2003/88/EG) zu qualifizieren sind.

Fahrtzeiten sind anhand des unionsrechtlichen Arbeitszeitbegriffs zu werten

Der EuGH prüft die drei kumulativen Merkmale des unionsrechtlichen Arbeitszeitbegriffs:

1. Der Arbeitnehmer muss seine Tätigkeit ausüben oder Aufgaben wahrnehmen. Dies ist bei Arbeitnehmern ohne festen oder gewöhnlichen Arbeitsort während der Fahrt zu ihrer Arbeitsstelle der Fall. Die Fahrten sind das notwendige Mittel, um die vertraglich geschuldete Leistung erbringen zu können, und damit untrennbar mit ihrer Arbeitnehmerstellung verbunden. Der EuGH verweist ausdrücklich auf sein Grundsatzurteil Federación de Servicios Privados (EuGH v. 10.09.2015 – C-266/14, NZA 2015, 1177), in dem er für Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort erstmals die Einordnung von Fahrtzeiten als Arbeitszeit anerkannt hatte.
2. Während der Fahrten muss der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen. Nach Auffassung des EuGH sind die Arbeitnehmer in der gegebenen Konstellation verpflichtet, den Weisungen des Arbeitgebers zu folgen: Sie müssen sich zu einer festgelegten Zeit am Stützpunkt einfinden, das vorgegebene Fahrzeug nutzen und sich zum zugewiesenen Einsatzort begeben. Eine freie Gestaltung der Zeit ist nicht möglich. Damit stehen sie ihrem Arbeitgeber rechtlich verpflichtet zur Verfügung.
3. Die Arbeitnehmer müssen in der relevanten Zeitspanne (also der Fahrtzeit) auch arbeiten. Bei Arbeitnehmern, die keinen festen Arbeitsort haben, gehört die Fahrtzeit untrennbar zum Wesen der Tätigkeit. Der Arbeitsort beschränkt sich nicht auf den physischen Ort der Tätigkeitsausübung an sich. Die Fahrten gehören zum Wesen der Arbeitnehmerstellung – die Arbeitnehmer sind daher auch während der Fahrtzeit als „arbeitend“ anzusehen.

Da alle drei Merkmale des Arbeitszeitbegriffs nach Art. 2 Nr. 1 RL 2003/88/EG erfüllt sind, sind die streitgegenständlichen Fahrtzeiten als Arbeitszeit und nicht als Ruhezeit einzuordnen. Die Richtlinie sieht keine Zwischenkategorie vor; Arbeitszeit und Ruhezeit schließen einander aus.

Konsequenzen für das nationale Recht

Die Rechtsprechung des EuGH zur Arbeitszeitrichtlinie hat unmittelbare Auswirkungen auf das Verständnis von Arbeitszeit nach dem ArbZG. Von der vorliegenden Entscheidung sind insbesondere Arbeitnehmer ohne festen Arbeitsort, etwa in der Forst- und Landwirtschaft, im Garten- und Landschaftsbau, im Handwerk oder in der Pflege betroffen. Dies insbesondere, sofern der Arbeitgeber den Weg zur Arbeitsstelle organisatorisch vorgibt – etwa durch Sammelpunkte, vorgeschriebene Fahrzeuge oder feste Abfahrtszeiten.

Maßgeblich für die Einordnung als Arbeitszeit ist das Ausmaß der arbeitgeberseitigen Steuerung. In der Praxis empfiehlt sich folgende Prüfung:

• Hat der Arbeitnehmer keinen festen Arbeitsort?
• Schreibt der Arbeitgeber Abfahrtsort, -zeit und Transportmittel vor?
• Kann der Arbeitnehmer die Fahrtzeit nicht frei gestalten?

Sind diese Fragen zu bejahen, ist die Fahrtzeit als Arbeitszeit im Sinne der Richtlinie und wohl auch des ArbZG zu werten und damit insbesondere bei der Einhaltung der gesetzlichen Höchstarbeitszeiten (§§ 3, 5 ArbZG) zu berücksichtigen. Sind einzelne Punkte zu verneinen, ist trotzdem sorgfältig zu prüfen, ob der Arbeitszeitbegriff der Richtlinie nicht doch erfüllt ist.

Arbeitgeber, die solche Arbeitszeitmodelle praktizieren, ohne die Fahrtzeiten als Arbeitszeit zu erfassen und zu vergüten, riskieren Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz. Angesichts der geltenden Pflicht zur Arbeitszeiterfassung (vgl. BAG v. 13.09.2022 – 1 ABR 22/21) sollte die korrekte Einordnung von Fahrtzeiten zwingend überprüft und ggf. angepasst werden.

Wichtig: Das Urteil betrifft ausschließlich Konstellationen, in denen der Arbeitgeber die Fahrtmodalitäten vorgibt. Übliche Pendelzeiten von der Wohnung zum festen Arbeitsplatz bleiben weiterhin private Wegezeit und zählen nicht als Arbeitszeit. Das Urteil trifft auch keine Aussage darüber, welche Vergütungspflicht für diese Fahrtzeiten besteht. Dies hängt von den Bedingungen des jeweiligen Arbeitsverhältnisses ab.

Gerne stehen unsere infomaat-Autoren Ihnen bei Fragen zur Verfügung:

OLG Frankfurt a.M. v. 20.11.2025 – 5 U 15/24

Das OLG Frankfurt a.M. hat die Wirksamkeit einer außerordentlichen Kündigung eines Geschäftsführers wegen der Begünstigung von Mitgliedern des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung bestätigt. Die Arbeitnehmervertreter wurden unter anderem ohne sachliche Rechtfertigung zu hoch eingruppiert. Damit verstößt der Arbeitgeber gegen das Verbot, die Arbeitnehmervertreter wegen ihrer Amtsstellung zu begünstigen (§ 78 S. 2 BetrVG, § 179 Abs. 2 SGB IX). Die Besonderheit des Falles bestand darin, dass der entlassene Geschäftsführer nicht selbst für das Ressort Personal zuständig war und über die Höhergruppierungen auch nicht selbst entschieden hatte.

Leistungspflicht wird zur Überwachungspflicht

Für diejenigen Geschäftsführer, die innerhalb der Geschäftsführung nicht selbst für das entsprechende Ressort zuständig sind, wandelt sich die sog. Leitungspflicht in eine Pflicht zur Überwachung des jeweils zuständigen Ressortgeschäftsführers um. Für Fehler, die in einem Nachbarressort passieren, sind die Geschäftsführer allerdings nur verantwortlich, wenn ihnen eine mangelnde Überwachung des zuständigen Geschäftsleiters vorzuwerfen ist. Diese Überwachungspflicht besteht latent immer, verpflichtet aber grundsätzlich nur anlassbezogen zu konkreten Maßnahmen, wie beispielsweise Rückfragen, Bitten um Unterlagen, Thematisierung in Leitungssitzungen oder Einschaltung von Kontrollstellen im Unternehmen.

Im konkreten Fall sah das Gericht die Überwachungspflicht als verletzt an. Der gekündigte Geschäftsführer habe begründeten Anlass gehabt, die Vorgänge zu kontrollieren und geeignete Maßnahmen zu ergreifen. Die Gehaltsentwicklungen haben ein Muster erkennen lassen, dass auch dem gekündigten Geschäftsführer nach Auffassung des OLG nicht verborgen geblieben sein konnte. Er habe hinreichend Kenntnis vom Sachverhalt gehabt, auch durch teilweise Einbindung in die Korrespondenz, dass er sich nicht darauf beschränken durfte, lediglich die entsprechenden Geschäftsführungsbeschlüsse ohne weitere Nachfragen zu unterzeichnen. Unter anderem sei er selbst früher für das Personalressort zuständig gewesen und habe von den „großen Sprüngen“ der Vergütung in kurzer Zeit gewusst.

Auch „nützliche Pflichtverletzungen“ sind pflichtwidrig

Keinen Unterschied macht es dabei, dass eine Begünstigung von Arbeitnehmervertretern womöglich dazu dient, diese dem Arbeitgeber gewogen zu machen und eine reibungslosere Kooperation mit der Unternehmensleitung zu erwirken. Ein Geschäftsführer hat die gesetzlichen und statutarischen Vorgaben zu beachten. Diese Legalitätspflicht gilt ausnahmslos und ist eine Kardinalpflicht des Geschäftsführers. Auch Satzungs- oder Gesetzesverstöße, die nach Meinung der Geschäftsführer im wohlverstandenen Interesse der Gesellschaft liegen (sog. nützliche Pflichtverletzungen), sind daher pflichtwidrig.

Begünstigung „wegen“ der Amtsstellung

Unzulässig ist eine Begünstigung von Arbeitnehmervertretern „wegen“ deren Amtsstellung. Das bedeutet, dass ein Kausalitätszusammenhang zwischen der Amtsstellung und der Vorteilsgewährung bestehen muss. Diese Kausalität ist eine innere Tatsache, die einem objektiven Beweis kaum zugänglich ist. Das Bundesarbeitsgericht umgeht das Problem des Nachweises dieser inneren Tatsache allerdings mit folgendem Obersatz: „Eine nach § 78 S. 2 BetrVG untersagte Begünstigung ist jede Besserstellung im Vergleich zu anderen Arbeitnehmern, die nicht auf sachlichen Gründen, sondern auf der Tätigkeit als Betriebsratsmitglied beruht“ (BAG, Urt. v. 21.03.2018 – 7 AZR 590/16). Dies führt im Prozess unmittelbar zu der Diskussion, ob es einen sachlichen Grund für die Besserstellung gab und vermutet die Kausalität, wenn ein solcher fehlt.

Im konkreten Fall musste sich das OLG hiermit nicht weiter auseinandersetzen, da es bereits rechtskräftige arbeitsgerichtliche Urteile dazu gab, dass eine unzulässige Begünstigung vorlag. Hierauf konnte das OLG schlicht verweisen. Für Fälle, in denen die Begünstigung nicht bereits rechtskräftig feststeht, hat der Gesetzgeber mit einer Gesetzesänderung zum 25.07.2024 ein wenig zur Klärung beigetragen, indem er einen neuen Satz in § 78 BetrVG einfügte. Danach liege eine Begünstigung oder Benachteiligung im Hinblick auf das gezahlte Arbeitsentgelt nicht vor, wenn das Betriebsratsmitglied in seiner Person die für die Gewährung des Arbeitsentgelts erforderlichen betrieblichen Anforderungen und Kriterien erfüllt und die Festlegung nicht ermessensfehlerhaft erfolgt.

Weitere Risiken der Begünstigung

Mit der unzulässigen Begünstigung von Mitgliedern des Betriebsrats und der Schwerbehindertenvertretung gefährdet ein Geschäftsführer nicht nur seine Anstellung. Er kann auch Straftatbestände erfüllen. Die vorsätzliche Begünstigung ist zunächst per se gemäß § 119 Abs. 1 Nr. 3 BetrVG strafbar. Allerdings handelt es sich um ein Antragsdelikt. Antragsberechtigt sind nur der Betriebsrat und weitere in § 119 Abs. 2 BetrVG genannte Arbeitnehmervertretungen, der Wahlvorstand, der Unternehmer sowie eine im Betrieb vertretene Gewerkschaft. In der Regel hat keiner der genannten Antragsberechtigten ein Interesse an der Strafverfolgung. Anders ist das jedoch bei dem Straftatbestand der Untreue nach § 266 Abs. 1 StGB. Hierbei handelt es sich um ein Offizialdelikt. Zu beachten ist ferner, dass die Begünstigung dazu führt, dass das Rechtsgeschäft – also die Höhergruppierung – zivilrechtlich nach § 134 BGB unwirksam ist. Die an den Amtsträger zu Unrecht ausgezahlte überhöhte Vergütung unterliegt daher einem Betriebsausgabenabzugsverbot. Es droht daher auch eine Verurteilung wegen Steuerhinterziehung nach § 370 Abs. 1 Nr. 1 AO.

Gerne stehen unsere infomaat-Autoren Ihnen bei Fragen zur Verfügung:

BAG v. 26.08.2025 – 3 AZR 283/24

Anlass der Entscheidung des BAG war die Klage eines Arbeitnehmers, welcher zunächst als Auszubildender bei der Beklagten begonnen hatte. Er wollte festgestellt wissen, dass ihm im Versorgungsfall Ansprüche auf Leistungen der betrieblichen Altersversorgung nach einer zwischenzeitlich bereits gekündigten Versorgungsordnung des Arbeitgebers zustehen. Hierfür kam es streitentscheidend darauf an, ob er bereits als Auszubildender, der damals noch nicht gekündigten Versorgungsordnung unterfiel. Dies bejahte das BAG nach einer einzelfallbezogenen Auslegung der maßgeblichen betrieblichen Regelungen.

Ergo: Auch Auszubildende können Betriebsvereinbarungen zur betrieblichen Altersversorgung unterfallen

Sehr viel spannender ist, was das BAG zur Möglichkeit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ausführte.

Insoweit wiederholte das BAG zunächst seine ständige Rechtsprechung, wonach eine Kündigung grundsätzlich jederzeit zulässig ist, ohne dass sie eines sie rechtfertigenden Grundes bedarf. Eine uneingeschränkt ausgesprochene Kündigung kann dabei nicht nur bewirken, dass das Versorgungswerk für nach dem Kündigungstermin eintretende Arbeitnehmer geschlossen wird. Auch Arbeitnehmer, die zum Zeitpunkt der Kündigung durch die Betriebsvereinbarung begünstigt werden, können von der Kündigung betroffen sein.

Differenzierung zwischen Kündigungsmöglichkeit und Wirkungen der Kündigung

Es ist zwischen der Möglichkeit der Kündigung und deren Wirkungen zu differenzieren. Durch die Kündigung kann es grundsätzlich auch zu Eingriffen in die Höhe der Versorgungsanwartschaften bzw. deren weitere Entwicklung kommen. Insoweit gilt es, das vom BAG entwickelte dreistufige Prüfungsschema zu beachten; auch dies entspricht der ständigen Rechtsprechung.

Daher raten wir in aller Regel an, im Rahmen der Kündigung bereits deren Wirkung zu beschreiben bzw. zu beschränken. Auch bei einer in ihrer Wirkung begrenzten Kündigung einer Betriebsvereinbarung sind die Versorgungsberechtigten durch eine normative Weitergeltung der im Übrigen aufrechterhaltenen Betriebsvereinbarung sodann weiter geschützt.

Der Arbeitgeber, eine Wohnungsgenossenschaft, hatte seine im Jahr 2009 ausgesprochene Kündigung aber nicht beschränkt, sondern sie ohne Angaben bezüglich Gründen und Wirkungsweise erklärt. Daher war die Reichweite zunächst unklar. Diesbezüglich hat das BAG allerdings nunmehr für Klarheit gesorgt und eine Rechtsprechung aus dem Jahr 2004 aufgegriffen: Danach sind Kündigungen von Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung ohne eine Erläuterung der mit der Kündigung beabsichtigten Rechtsfolgen, so zu verstehen, dass die Versorgung auf dem bis zum Zeitpunkt des Wirksamwerdens der Kündigung erreichten Stand der Anwartschaft „eingefroren“ werden soll.

Dies begründet das Gericht damit, dass sich Betriebsvereinbarungen über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung von Betriebsvereinbarungen über sonstige freiwillige Leistungen unterscheiden. Leistungen der betrieblichen Altersversorgung erhält der Arbeitnehmer erst, wenn er seinerseits vorgeleistet hat. Soll die für die bereits erbrachten Leistungen erwartete Gegenleistung wegfallen, bedarf es dafür „wichtiger Gründe“. So ist es etwa, wenn die Kündigung nicht nur Zuwächse für die Zeit nach ihrem Wirksamwerden ausschließen soll, sondern sie bezweckt, auch Ansprüche der Arbeitnehmer zu beseitigen, die etwa noch keine unverfallbaren Anwartschaften oder (ganz weitgehend) sogar eine Vollanwartschaft erworben haben. Es kann – so das BAG – aufgrund dieser weitreichenden Auswirkungen (ohne besondere Umstände) nicht ohne Weiteres davon ausgegangen werden, dass ein Arbeitgeber einer Kündigung diese Rechtsfolgen beimessen will.

Kündigung einer Betriebsvereinbarung über Leistungen der betrieblichen Altersversorgung beseitigt nicht (zwingend) das betriebsrentenrechtliche Grundverhältnis insgesamt

Angesichts der Entscheidung des BAG ist auch weiterhin anzuraten, sich vor Ausspruch der Kündigung einer Kollektivvereinbarung (die Wertung dürfte gleichermaßen auch etwa für Sprecherausschussvereinbarungen gelten) Klarheit über die beabsichtigten Wirkungen zu verschaffen und diese gegebenenfalls eindeutig in der Kündigung anzugeben. Andernfalls werden unbeschränkte Kündigungserklärungen entsprechend der Ausführungen des BAG in der Entscheidung „allenfalls“ als Eingriff in die dritte Besitzstandsstufe anzusehen und anhand sachlich-proportionaler Gründe zu rechtfertigen sein. Beabsichtigt ein Arbeitgeber einen weitergehenden Eingriff, so bedarf es hierzu nicht nur entsprechender Rechtfertigungsgründe, sondern dies muss auch bereits im Rahmen der Kündigung zum Ausdruck gebracht werden. Möchte er das Versorgungswerk hingegen „nur“ für nach der Kündigung eintretende Arbeitnehmer „schließen“, so sollte auch dies vorsorglich klargestellt werden, um gerichtliche Auseinandersetzungen über die Reichweite der Kündigung für den Bestand zu vermeiden.

Gerne stehen unsere infomaat-Autoren Ihnen bei Fragen zur Verfügung: