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LAG Niedersachsen v. 11.11.2024 – 7 SLa 306/24

Mit der vorliegenden Entscheidung positioniert sich wohl erstmalig ein Berufungsgericht zum Verbot repressiver Kündigungen gegenüber Hinweisgebern und zur gesetzlichen Beweislastumkehr nach § 36 Hinweisgeberschutzgesetz (HinSchG).

Kleine Erinnerung: Wird ein Hinweisgeber im Zusammenhang mit seiner Berufstätigkeit benachteiligt und macht er geltend, die Benachteiligung sei infolge einer Meldung oder Offenlegung erfolgt, wird das Vorliegen einer unzulässigen Repressalie i.S.d. Gesetzes vermutet. Dadurch geht die Beweislast auf den benachteiligenden Arbeitgeber über. Anderenfalls könnten Hinweisgeber oft nur schwer nachweisen, dass die Benachteiligung mit ihrer Meldung zusammenhängt. Voraussetzung für das Eingreifen der Beweislastumkehr ist aber die Anwendbarkeit des HinSchG.

Im entschiedenen Fall ging es um die Probezeitkündigung des bei der Beklagten für den Aufbau eines Compliance Management Systems zuständigen Leiters Recht. Während der Zusammenarbeit mit dem Geschäftsführer der Beklagten hatte der Kläger auf aus seiner Sicht drohende Kartellrechtsverstöße im Zusammenhang mit einem anstehenden Vertragsabschluss hingewiesen. Kurz danach entschloss sich die Beklagte zur Kündigung seines Arbeitsverhältnisses. Der für das Kündigungsgespräch vorbereitete Sprechzettel verwies u.a. auf einen eingeschränkten „Cultural Fit“ und das Fehlen eines unternehmerischen, lösungsorientierten Blicks.

Substantiierter Vortrag für Anwendung des HinSchG erforderlich

Das LAG Niedersachsen sah den sachlichen Anwendungsbereich des HinSchG vorliegend nicht als eröffnet an. Zwar könne auch eine Probezeitkündigung eine Repressalie darstellen; der sachliche Anwendungsbereich des Gesetzes setze jedoch voraus, dass die weitergegebenen Informationen Verstöße gegen mindestens eine der in § 2 HinSchG abschließend bezuggenommenen Rechtsnormen zum Gegenstand hätten und keiner der in § 5 HinSchG genannten Ausnahmetatbestände einschlägig sei. Dies hatte der Kläger nicht hinreichend dargetan. Insbesondere trug er keine Tatsachen vor, aus denen sich ein relevanter Rechtsverstoß hätte ergeben können, sondern beschränkte sich auf Rechtsbehauptungen.

Maßregelungsverbot nach § 612a BGB

Als Sonderfall der Sittenwidrigkeit verbietet § 612a BGB Arbeitgebern benachteiligende Maßnahmen gegenüber ihren Mitarbeitenden, weil diese in zulässiger Weise ihre Rechte ausüben. Dabei liegt ein Verstoß gegen das Maßregelungsverbot aber nur vor, wenn die Rechtsausübung des Arbeitnehmers der tragende Beweggrund, d.h. das wesentliche Motiv für die benachteiligende Maßnahme ist. Es reicht nicht aus, dass die Rechtsausübung nur den äußeren Anlass für die Maßnahme bietet. Handelt der Arbeitgeber aufgrund eines Motivbündels, so ist auf das wesentliche Motiv abzustellen. Von einem tragenden Motiv ist nach der Entscheidung des LAG Niedersachsen nicht auszugehen, wenn andere Gründe als Schwerpunkt des unternehmerischen Handelns zu erkennen sind, wie vorliegend der fehlende Pragmatismus und die vermisste Lösungsorientierung des Klägers und zwischen der Rechtsausübung und der Maßnahme über ein Monat liegt. Dies gilt jedenfalls dann, wenn das Verhalten der Akteure dazwischen keine abweichenden Anhaltspunkte liefert, sondern von Offenheit und dem Willen zur Aufklärung des Sachverhalts, der Gegenstand der Rechtsausübung war, geprägt ist.

Klare Dokumentation des Kündigungsgrundes erforderlich

Unternehmen sollten bei Kündigungen – auch während der Probezeit – klar dokumentieren, warum die Entscheidung getroffen wurde, um nachweisen zu können, dass die Kündigung eines Hinweisgebers nicht auf dessen Hinweis basiert. Dabei ist es wichtig, die tatsächlichen Beweggründe transparent zu machen. Zum Beispiel durch die Nutzung von Sprechzetteln bzw. Protokollen von Kündigungsgesprächen. Damit kann alsdann belegt werden, dass die Kündigung auf andere, legitime Gründe gestützt wurde.

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Kann der Betriebsrat mitbestimmungswidrige Einstellungen verhindern?

Dem Betriebsrat stehen starke Mitbestimmungsrechte bei der Aufstellung allgemeiner Bewertungsgrundsätze (§ 94 Abs. 2 BetrVG) und bei Richtlinien über die personelle Auswahl bei Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen („Auswahlrichtlinien“; § 95 BetrVG) zu.

Was ist mit Beurteilungsgrundsätzen gemeint?

Beurteilungsgrundsätze sind Regelungen, die der Beurteilung von Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer dienen. Mit solchen allgemeinen Grundsätzen soll ein einheitliches Vorgehen bei der Beurteilung und ein Bewerten nach einheitlichen Maßstäben ermöglicht und so erreicht werden, dass die Beurteilungsergebnisse miteinander vergleichbar sind. Paradebeispiele für solche mitbestimmungspflichtigen Beurteilungsgrundsätze sind Potentialanalysen, psychologische Tests oder Assessment-Center.

Nicht darunter fallen bloße Stellen- oder Funktionsbeschreibungen. Eine Stellenbeschreibung legt die Funktion einer bestimmten Stelle innerhalb des betrieblichen Geschehens fest. Sie definiert die Aufgabe und die Kompetenz dieser Stelle und beschreibt, welche Tätigkeiten dort im Einzelnen zu ihrer Erfüllung verrichtet werden müssen.

Wofür dienen Auswahlrichtlinien?

Auswahlrichtlinien sind Grundsätze, die der Entscheidungsfindung bei personellen Einzelmaßnahmen dienen sollen, wenn für diese mehrere Arbeitnehmer und Bewerber in Frage kommen. Es sind abstrakt-generelle Grundsätze, welche die für die jeweilige personelle Auswahl maßgeblichen fachlichen, persönlichen und sozialen Gesichtspunkte gewichten. Sinn und Zweck von Auswahlrichtlinien ist es, die jeweilige Personalentscheidung zu versachlichen und für die Betroffenen durch-schaubar zu machen. Der Arbeitnehmer soll erkennen können, warum er und nicht ein anderer betroffen ist oder umgekehrt. Als Paradebeispiel für Auswahlrichtlinien wird stets das bei einer Sozialauswahl verwendete Punkteschema genannt.

Keine Auswahlrichtlinien sind dagegen bloße Stellen- oder Funktionsbeschreibungen oder Anforderungsprofile. Andererseits sollen die konkreten Kriterien zur Steuerung der Bewerberauswahl wie etwa Schul- oder Berufsbildung, Prüfungsnachweise, erforderliche Grund- und Spezialkenntnisse, Nachweis von Fertigkeiten, Vorpraxis, betrieblicher Werdegang der Mitbestimmung unterliegen.

Einführung von Karrierestufen und Tätigkeitsgruppen vor dem Hintergrund von Equal Pay

Vor dem Hintergrund von Equal Pay passen viele Unternehmen ihre Karrierestufen und Tätigkeitsvergleichsgruppen an. Ob dies ein mitbestimmungspflichtiger Vorgang ist, lässt sich anhand der beschriebenen Grundsätze bei näherer Betrachtung nicht ganz zweifelsfrei bestimmen.

Das Vorliegen von Beurteilungsgrundsätzen würde nur verneint, wenn keine Beurteilung von Leistung und Verhalten der Arbeitnehmer erfolgen würde. Dass das Erreichen einer höheren Karrierestufe nicht von der Leistung oder dem Verhalten des Arbeitnehmers abhängen soll, wäre eher ungewöhnlich (Beispiel: „Senior Accountant“ o.Ä.). Nahe liegt es auch, dass das Unternehmen die Karriereentscheidung nach einheitlichen Maßstäben trifft.

Das Vorliegen von Auswahlrichtlinien würde nur verneint, wenn keine konkreten Kriterien verwendet würden, wie etwa Schul- oder Berufsbildung, Prüfungsnachweise, erforderliche Grund- und Spezialkenntnisse, Nachweis von Fertigkeiten, Vorpraxis oder betrieblicher Werdegang. Es stellt sich die Frage, wie eine Bewerberauswahl ansonsten erfolgen soll. Der Umstand, dass der Leiter der Rechtsabteilung ein abgeschlossenes Jurastudium vorweisen können muss, wäre beispielsweise ein nicht ungewöhnlicher Teil einer Stellenbeschreibung bzw. eines Anforderungsprofils. Andererseits handelt es sich dabei selbstverständlich um ein „Auswahlkriterium“, welches einen gelernten Kfz.-Mechatroniker von der Stelle ausschlösse. In der Tat hat auch nicht jeder Rechtsabteilungsleiter Jura studiert. Es handelt sich somit um kein objektiv zwingendes Kriterium. Die Grenze zwischen einem Anforderungsprofil und einer Auswahlrichtlinie ist mithin fließend. Jedes fachliche Kriterium schränkt mittelbar den Kreis der denkbaren Stelleninhaber ein.

BAG: Kein Zustimmungsverweigerungsgrund bei fehlender Mitbestimmung des Betriebsrats bei Beurteilungsgrundsätzen bzw. Auswahlrichtlinien

Das BAG hatte am 24.09.2024 (1 ABR 31/23) über ein Zustimmungsersetzungsverfahren nach § 99 BetrVG zu entscheiden. Im Frühjahr 2022 schrieb der Arbeitgeber die Stelle eines „Koordinators Elektrotechnik“ aus. Er machte sich während der Bewerbungsgespräche handschriftliche Notizen in Interviewbögen. Darin waren Fragen zu verschiedenen „Profilelementen der Stelle“ aufgeführt, deren Beantwortung mit Punkten zu bewerten war. Der Betriebsrat verweigerte die Zustimmung zur Einstellung desjenigen Bewerbers, der sich durchgesetzt hatte.

Nach Auffassung des Betriebsrats lag der Zustimmungsverweigerungsgrund des § 99 Abs. 2 Nr. 1 BetrVG vor, da der Arbeitgeber ohne Mitbestimmung durch den Betriebsrat Beurteilungsgrundsätze bzw. Auswahlrichtlinien angewendet hatte. Damit habe die Einstellung gegen ein Gesetz verstoßen.

Das BAG schloss sich dem nicht an. Es führte aus, dass die Zustimmungsverweigerung nur möglich sei, wenn die personelle Maßnahme selbst gegen ein Gesetz oder eine sonstige Norm verstößt. Der Zweck der betreffenden Norm müsse darin bestehen, die personelle Maßnahme selbst zu verhindern. Der Zustimmungsverweigerungsgrund bezwecke dagegen nicht, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats – hier nach § 94 und § 95 BetrVG – zu sichern. Zu einer näheren Klärung, ob es sich bei dem vom Arbeitgeber angewendeten Verfahren um die Anwendung von Beurteilungsgrundsätzen oder einer Auswahlrichtlinie handelte, kam es daher nicht mehr.

 Abgrenzung zwischen mitbestimmungsfreien Anforderungsprofilen/Stellenbeschreibungen und Beurteilungsgrundsätzen bzw. Auswahlrichtlinien

Es ist zu erwarten, dass die Abgrenzung zwischen mitbestimmungsfreien Anforderungsprofilen/Stellenbeschreibungen einerseits und Beurteilungsgrundsätzen bzw. Auswahlrichtlinien andererseits im Kontext der Umsetzung von Equal Pay noch öfter Gegenstand gerichtlicher Klärungen sein wird. Klar ist zunächst aber, dass eine etwaig unterbliebene Mitbestimmung in diesem Kontext kein Zustimmungsverweigerungsrecht nach § 99 BetrVG begründet.

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BAG v. 06.05.2025 – 3 AZR 130/24

In der Praxis werden Arbeitsverhältnisse und Versorgungszusagen des Öfteren von einem Arbeitgeber zu einem anderen Arbeitgeber übertragen. Dies kann kraft Gesetzes, z.B. als Folge eines Betriebsübergangs oder durch eine einzelvertragliche Vereinbarung erfolgen. In dem entschiedenen Fall war die übertragene Versorgungszusage bei dem übertragenden Arbeitgeber bereits gesetzlich unverfallbar geworden. Der Übernahmevertrag regelte, dass die Versorgungszusage (eine Kapitalzusage) unverändert übernommen wird, die Erteilung einer Neuzusage aufgrund eines Übertragungswerts war nicht betroffen. Einige Monate nach der Übertragung, aber vor Ablauf der 2-Jahres-Frist, gingen sowohl der übertragende als auch der übernehmende Arbeitgeber in Insolvenz. Der Pensions-Sicherungs-Verein („PSV“) wollte von der Versorgungszusage nur den Teil übernehmen, der dem Wert der zum Übertragungszeitpunkt maßgeblichen Beitragsbemessungsgrenze in der Deutschen Rentenversicherung (BBG) entsprach und lehnte eine Sicherung des darüberhinausgehenden Teils (rund € 200.000,00) unter Berufung auf die Regelung des § 7 Abs. 5 Satz 3 Nr. 2 BetrAVG ab. Hiernach besteht ein Anspruch auf Leistungen gegen den PSV bei Zusagen oder deren Verbesserungen, die im Rahmen einer Übertragung in den letzten zwei Jahren vor dem Eintritt eines Sicherungsfalls (Insolvenz) gegeben wurden, bis zur Höhe der Beitragsbemessungsgrenze in der allgemeinen Rentenversicherung.

Jede Übertragung einer Versorgungszusage führt zu einem Schuldnerwechsel und damit zu einer neuen Zusage

Das LAG Köln (Urteil vom 24.04.2024, 5 Sa 457/23) und ihm nachfolgend das BAG haben die Klage des Arbeitnehmers auf Sicherung der gesamten Versorgungszusage abgewiesen. § 7 Abs. 5 BetrAVG solle die sog. Portabilität, d.h. die Übertragung von Versorgungsanwartschaften und Versorgungsverpflichtungen fördern. Eine solche Förderung sei zwar nur bei einem sofortigen Insolvenzschutz nach Übertragung sinnvoll (vgl. BT-Drs. 15/2150 S. 54). Gleichzeitig wolle der Gesetzgeber jedoch auch den PSV vor Missbrauchsrisiken schützen und habe deswegen die 2-Jahresfrist ab Erteilung einer Zusage geschaffen. Für den Fall der Übertragung einer bereits bestehenden Versorgungszusage besteht allerdings auch innerhalb der ersten zwei Jahre nach der Übertragung ein auf den Wert der BBG begrenzter Insolvenzschutz. Dieser gilt nach Auffassung des LAG pauschal und ohne Ansehung der individuellen Interessen und Sachumstände. Es komme nur darauf an, dass ein Austausch des Schuldners vorliege. Weitere Voraussetzungen seien nicht zu erfüllen.

Private Insolvenzsicherung bei einer Überschreitung der BBG

Für die Praxis bedeutet dies, dass im Rahmen jeder Übertragung einer Versorgungsanwartschaft zu prüfen ist, welchen Wert die übertragene Versorgungsanwartschaft bzw. Versorgungszusage hat. Sofern kein Kapitalwert für die Versorgungszusage vorhanden ist, sollte auf den Übertragungswert nach § 4 Abs. 5 BetrAVG zurückgegriffen werden (Barwert der nach § 2 BetrAVG bemessenen künftigen Versorgungsleistung). Bei einem Überschreiten des Höchstwerts nach § 7 Abs. 5 S. 3 Nr. 2 BetrAVG kann ein umfassender Schutz durch eine zusätzliche private Insolvenzsicherung in den ersten zwei Jahren erreicht werden. Hierfür bieten sich unterschiedliche Lösungsansätze an, wie bspw. eine treuhänderische Sicherung, eine Bankbürgschaft, eine Verpfändung von getrennt verwahrten Wertpapieren, eine Garantie oder andere Instrumente.

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BAG v. 22.05.2025 – 7 ABR 28/24

Das aktive Wahlrecht bei der Betriebsratswahl ist in § 7 S. 1 BetrVG geregelt. Danach erstreckt sich die Wahlberechtigung auf alle Mitarbeiter, die zum Zeitpunkt der Stimmabgabe, d.h. spätestens am letzten Wahltag, das 16. Lebensjahr vollendet haben und dem Betrieb angehören, in dem die Wahl stattfindet.

 Wählen darf, wer in den Betrieb eingegliedert ist

Maßgeblich für die Wahlberechtigung ist also die Betriebszugehörigkeit des wählenden Mitarbeiters. Diese wird bejaht, wenn ein Mitarbeiter in den Betrieb durch Einbindung in die Betriebsorganisation eingegliedert ist. Entscheidend ist dabei nicht (nur), wo gearbeitet wird, sondern auch die Herkunft oder die Richtung der erteilten Weisungen spielen eine Rolle.

 Weisungsrecht und Eingliederung in Matrixstrukturen

Gerade das Weisungsrecht kann betriebs- oder sogar, wie in Matrixstrukturen in der Regel der Fall, unternehmensübergreifend ausgeübt werden. Führungskräfte leiten dabei häufig nicht nur die Mitarbeiter eines oder desselben Betriebs, auch sind die Mitarbeiter teilweise betriebsübergreifend eingesetzt. Das veranlasste den Wahlvorstand, der für den Betrieb „Region Süd“ eines Arbeitsgebers mit insgesamt fünf Betrieben die Betriebsratswahl vorbereitete, 128 Führungskräfte auf die Wählerliste zu nehmen. Diese Führungskräfte führten auch Mitarbeiter des Betriebs „Region Süd“, gehörten gemäß ihrer arbeitsvertraglichen Zuordnung ansonsten aber jeweils anderen Betrieben der Arbeitgeberin an und waren auch dort wahlberechtigt. Der jeweilige „Stammbetrieb“ übte also das Direktionsrecht über die ihm zugeordneten Matrix-Führungskraft aus, welchen wiederum Mitarbeiter anderer Betriebe zugeordnet waren. Die Arbeitgeberin war der Ansicht, die Matrix-Führungskräfte hätten nicht mitwählen dürfen, weil sie dem Betrieb „Region Süd“ nicht angehörten und focht die Wahl an.

 Doppeltes Wahlrecht bei Eingliederung in mehrere Betriebe

Die Wahlanfechtung der Arbeitgeberin führte den Streit über die Wirksamkeit der Wahl bis zum BAG. Sowohl das Arbeitsgericht als auch das Landesarbeitsgericht erklärten die Betriebsratswahl für unwirksam, weil sie davon ausgingen, dass die Matrix-Führungskräfte bereits einem der vier anderen Betriebe zugeordnet und damit ausschließlich dort wahlberechtigt waren; eine Mehrfach-Wahlberechtigung scheide aus. Das BAG ist anderer Meinung: Es ist möglich, in mehreren Betrieben wahlberechtigt zu sein.

 Wie weit geht die Wahlberechtigung wirklich?

Soweit aus der bisher lediglich veröffentlichen Pressemitteilung ersichtlich, ließ das BAG offen, ob die Matrix-Führungskräfte tatsächlich auch in diejenigen Betriebe eingegliedert waren, in denen sie Mitarbeiter führten. Gerade an dieser Frage wird sich die Praxis die Zähne ausbeißen müssen. Und das kann komplizierter werden: Die für Matrix-Strukturen typische Aufspaltung des arbeitgeberseitigen Weisungsrechts zwischen dem Vertragsarbeitgeber und der steuernden Einheit, die einem anderen Konzernunternehmen angehört, lag in dem vom BAG entschiedenen Fall noch nicht einmal vor. Nachdem das BAG grundsätzlich davon ausgeht, dass eine Zugehörigkeit des in einer Matrix-Struktur tätigen Mitarbeiters auch zum Betrieb der steuernden Einheit begründet sein kann, obwohl zwischen ihnen kein Arbeitsvertrag besteht, könnten Matrix-Führungskräfte nicht nur doppelt, sondern mehrfach und unternehmensübergreifend wahlberechtigt sein. Der Knackpunkt wird in der Frage liegen, ob diese den jeweiligen Betrieben, in denen sie Mitarbeiter führen, tatsächlich in der Art angehören, die es für die Wahlberechtigung bedarf. Das BAG meinte in anderer Entscheidung (BAG v. 14.06.2022 – 1 ABR 13/21), eine Eingliederung sei typischerweise anzunehmen, wenn die Führungskraft zur Durchführung der ihr obliegenden Aufgaben mit den im Betrieb tätigen Mitarbeitern regelmäßig zusammenarbeiten müsse und damit ihre fachlichen Weisungsbefugnisse auch tatsächlich wahrnehme.

Die Möglichkeit der Mehrfachwahlberechtigung sollte bei der Vorbereitung der Betriebsratswahlen im Frühjahr 2026 beachtet sowie im Einzelfall – und unter Berücksichtigung der aktuell noch nicht veröffentlichen Entscheidungsgründe des BAG, sobald diese vorliegen – geprüft werden. Die Entscheidung könnte zudem Bedeutung über die Betriebsratswahl hinaus haben: Die Anzahl der wahlberechtigten Mitarbeiter ist auch maßgeblich für die Zahl der Freistellungen nach § 38 BetrVG sowie für die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats nach den §§ 95 Abs. 2, 99 Abs. 1 S. 1 und 111 Abs. 1 BetrVG.

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