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  • Betriebsrentenanpassung: Wo Vergangenheit auf Zukunft trifft – Bedeutung der Prognose für die Verteidigung der Nichtanpassungsentscheidung

    Betriebsrentenanpassung: Wo Vergangenheit auf Zukunft trifft – Bedeutung der Prognose für die Verteidigung der Nichtanpassungsentscheidung

    Entscheidung des BAG zur Nichtanpassung von Betriebsrenten unter Einfluss der Corona-Pandemie

    Die sog. Prüfungs- und Entscheidungspflicht des Arbeitsgebers nach § 16 Abs. 1 BetrAVG ist regelmäßig Gegenstand der fachlichen Diskussion und der Rechtsprechung des 3. Senats des BAG. Die wirtschaftlichen Folgen einer gerichtlichen Korrektur einer Nichtanpassungsentscheidung des Arbeitgebers haben eine hohe praktische Relevanz. Damit kommt zahlreichen Fragenstellungen im Rahmen des § 16 Absatz 1 BetrAVG eine große Bedeutung für die Versorgungsschuldner zu.

    Kein Anpassungsautomatismus – Belange des Arbeitgebers sind gegen Belange des Versorgungsempfängers abzuwägen

    Obschon es bei Rentenzahlungen des Arbeitgebers als langlaufende Leistungen wegen des im Laufe der Zeit i.d.R. eintretenden Kaufkraftverlustes zu einer Auszehrung kommt, gibt es im deutschen Betriebsrentenrecht grundsätzlich keine automatische Anpassung von Betriebsrenten. Dem Arbeitgeber wird – Fälle der zugesagten Garantieanpassung hier einmal außer Betracht lassend – durch § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG „lediglich“ eine Prüfungs- und Entscheidungspflicht auferlegt. Er hat die Anpassung grundsätzlich alle drei Jahre seit dem jeweiligen Rentenbeginn zu überprüfen; eine Bündelung ist aber möglich. Die Verpflichtung aus § 16 Abs. 1 BetrAVG gilt u.a. dann als erfüllt, wenn die Anpassung bezogen auf den Prüfungszeitraum nicht geringer ausfällt als der Anstieg des Verbraucherpreisindex für Deutschland (VPI). Gerade in Zeiten hoher Inflation, wie dies in den letzten Jahren nach einer bekanntermaßen langen Phase niedriger Zinsen und niedriger Inflationsraten der Fall war, kann eine positive Anpassungsentscheidung des Arbeitgebers erheblich belastende Auswirkungen auf dessen wirtschaftliche Lage haben. Auch die Folgen einer die Nichtanpassungsentscheidung für rechtswidrig erachteten Gerichtsentscheidung kann weitreichend sein, da die Entscheidung zwar inter-partes wirkt, häufig aber dennoch Bedeutung für das gesamte Versorgungswerk aufweist.

    Anpassungsentscheidung = zukunftsbezogene Größe

    Die Belange des Arbeitgebers folgen aus einer Bewertung seiner wirtschaftlichen Lage. Die Anpassung kann – verkürzt formuliert – ganz oder teilweise abgelehnt werden, wenn dadurch eine übermäßige Belastung des Arbeitgebers verursacht würde. Der unbestimmte Rechtsbegriff der „wirtschaftlichen Lage“ wird durch das BetrAVG selbst nicht definiert; seine Ausfüllung obliegt der Rechtsprechung. Nach dieser handelt es sich um eine zukunftsbezogene Größe, die sich anhand der zukünftigen Belastbarkeit des Arbeitgebers ermittelt und eine Prognose der kommenden drei Geschäftsjahre auf Basis der wirtschaftlichen Entwicklung des Unternehmens zum jeweiligen Anpassungsprüfungsstichtag voraussetzt. Hierfür ist der Arbeitgeber in einem gerichtlichen Verfahren, welches das Begehren eines Betriebsrentners auf Anpassung seiner laufenden Leistungen zum Gegenstand hat, darlegungs- und beweispflichtig.

    Die Belastung gilt als übermäßig, wenn es mit einiger Wahrscheinlichkeit unmöglich sein wird, den Teuerungsausgleich aus dem Wertzuwachs des Unternehmens und dessen Erträgen nach dem Stichtag aufzubringen. Dem Unternehmer ist es zuzugestehen, dass sich das eingesetzte Eigenkapital angemessen verzinst, da sich langfristig nur ein Unternehmen, welches Gewinne „abwirft“, am Markt behaupten kann. Wann die Verzinsung angemessen ist, bestimmt sich nach der Rechtsprechung anhand der Umlaufrendite öffentlicher Anleihen und eines zu addierenden sog. Risikozuschlags. Hintergrund der Gewährung dieses Risikozuschlags – in Höhe von für alle Unternehmen einheitlichen 2 %-Punkten – ist nach der Rechtsprechung der Umstand, dass die Tätigkeit eines operativ tätigen Unternehmens mit unternehmerischen Risiken behaftet und dem unternehmerisch Tätigen eine höhere Verzinsung zuzugestehen ist, als ihm bei bloßer Investition am Kapitalmarkt zukäme. Bleibt die Verzinsung hinter dem für angemessen erachteten Niveau zurück, kann der Arbeitgeber grundsätzlich die Anpassung verweigern. Es überwiegen sodann die Belange des Arbeitgebers die Belange des Versorgungsempfängers.

    Bedeutung der Prognose für die Rechtmäßigkeit der Nichtanpassungsentscheidung

    Eine aktuelle Entscheidung des BAG vom 28.10.2025 (3 AZR 24/25) zur Frage der Rechtmäßigkeit einer Nichtanpassungsentscheidung betraf die Commerzbank AG. Diese hatte zum Anpassungsprüfungsstichtag 01.07.2022, auf den sie die Prüfung in nicht zu beanstandender Weise gebündelt hatte, die Betriebsrenten nicht an den Kaufkraftverlust angepasst. Der klagende ehemalige Arbeitnehmer war seit dem 01.07.2007 Betriebsrentner der Bank. Seine Betriebsrente belief sich zunächst auf EUR 1.619,00 brutto pro Monat. Nachdem zum 01.07.2010 und zum 01.07.2013 aufgrund einer unzureichenden wirtschaftlichen Lage bereits in der Vergangenheit keine Anpassung erfolgt war, wurde die Betriebsrente zum 01.07.2016 und zum 01.07.2019 angehoben, zuletzt auf EUR 1.728,00 brutto monatlich. Im Oktober 2022 teilte die Versorgungsschuldnerin ihren Betriebsrentnern sodann mit, dass zum Anpassungsprüfungsstichtag 01.07.2022 aufgrund einer unzureichenden Eigenkapitalverzinsung in den vorangegangenen Geschäftsjahren 2019 bis 2021 eine Anpassung unter Berücksichtigung ihrer wirtschaftlichen Lage nicht geboten sei. Gleichwohl hob sie (wozu sie nach eigener Auffassung nicht verpflichtet war) die Betriebsrenten freiwillig um 2 % an – beim klagenden Betriebsrentner auf 1.763,00 Euro brutto.

    Mit seiner Klage begehrte der Betriebsrentner eine Anpassung nach § 16 Abs. 1 BetrAVG an den Kaufkraftverlust zum Stichtag 01.07.2022 und die Zahlung einer monatlichen Betriebsrente in Höhe von insgesamt EUR 1.962,00 brutto. Er machte geltend, dass die wirtschaftliche Lage der Beklagten zum Anpassungsprüfungsstichtag eine Anpassung gerade nicht ausgeschlossen habe. Insbesondere habe sich die Beklagte für die Beurteilung ihrer wirtschaftlichen Lage nicht auf die letzten drei Jahre vor dem Anpassungsstichtag beschränken dürfen, weil dieser Zeitraum wegen der Sondereffekte der Corona-Pandemie nicht repräsentativ gewesen sei; die nach dem Anpassungsprüfungsstichtag tatsächlich eingetretene positive wirtschaftliche Entwicklung sei für die Beklagte bereits am 01.07.2022 vorhersehbar gewesen; die negative Prognose also unzutreffend.

    Nichtanpassungsentscheidung auch bei von der Prognose abweichender, besserer wirtschaftlicher Entwicklung rechtmäßig

    Das BAG urteilte entgegen dieser Einwendungen des Rentners, dass die Entscheidung zur Nichtanpassung billigem Ermessen gemäß § 16 Abs. 1 BetrAVG entsprochen habe. Bereits die Vorinstanzen wiesen die Klage ab. Rechtsfehler des LAG bei seiner, die Nichtanpassung bestätigenden Entscheidung vermochte das BAG nicht zu erkennen. Die Commerzbank habe im Rahmen des ihr nach § 16 Abs. 1 BetrAVG zustehenden Ermessenspielraums unter Berücksichtigung ihrer wirtschaftlichen Lage von einer Anpassung absehen dürfen, nachdem sie in den Geschäftsjahren 2020 und 2021 eine (zum Teil deutlich) unzureichende Eigenkapitalverzinsung zu verzeichnen hatte. Der nicht zu beanstandenden Prognose der Bank habe gerade nicht entgegengestanden, dass sich die Eigenkapitalverzinsung in den Jahren nach dem Anpassungsstichtag verbessert habe.

    Zwei Dimensionen der Anpassungsprüfung

    Die Entscheidung zeigt einmal mehr auf, dass die Prüfung der Anpassung der Betriebsrenten und die Entscheidung darüber zwei Dimensionen hat: Der Blick richtet sich in die Vergangenheit und die Zukunft.

    Während die Belange der Betriebsrentner retrospektiv beurteilt und ermittelt werden, also die Frage beantwortet wird, welcher Kaufpreisverlust als sog. Anpassungsbedarf zum Ausgleich gelangen müsste, ist die wirtschaftliche Lage des Arbeitgebers primär eine zukunftsbezogene Größe. Sie umschreibt die künftige Belastbarkeit des Arbeitgebers und setzt eine Prognose der weiteren Entwicklung ab dem Stichtag im sog. Prognosezeitraum voraus. Beurteilungsgrundlage ist dabei zwar grundsätzlich die bisherige wirtschaftliche Entwicklung des Unternehmens vor dem Anpassungsprüfungsstichtag, allerdings nur, soweit daraus Schlüsse für dessen weitere Entwicklung gezogen werden können. Dabei sind die wirtschaftlichen Entscheidungen des Unternehmens so hinzunehmen, wie sie getroffen werden. Die Rentner können keine fiktive Berechnung der wirtschaftlichen Lage beanspruchen, die bestehen würde, wenn unternehmerische Entscheidungen anders getroffen wurden. Es geht gerade nicht um eine gerichtliche Kontrolle oder gar Korrektur unternehmerischer Entscheidungen!

    Das bedeutet: Hat der Arbeitgeber– wie vorliegend die Commerzbank – auf Basis einer Auswertung seiner wirtschaftlichen Lage im Betrachtungszeitraum der Vergangenheit untersucht und bewertet sowie die daraus gezogenen Schlüsse und Hintergründe seiner Prognoseentscheidung substantiiert dargelegt und bewiesen, dann hält eine Nichtanpassungsentscheidung auch dann, „wenn es besser kommt als prognostiziert“.

    Die Lektüre der derzeit noch nicht vorliegenden Entscheidungsgründe wird spannend. Es ist denkbar, dass das BAG detaillierte, möglicherweise die Rechtsprechung erweiternde Ausführungen zu eben jener Frage vornimmt, inwiefern auch durch Krisen geprägte Geschäftsjahre (und die Corona-Pandemie ist dabei nur ein Fall – im Kern geht es um jedwedes Krisengeschehen wie Banken- und Währungskrisen, Versorgungskrisen und Unwägbarkeiten wegen kriegerischer Auseinandersetzungen etc.) einen Schluss auf die Zukunft und die Prognose zur Rechtfertigung der Nichtanpassung zulassen; gerade wenn die Krise noch nicht ihr Ende gefunden hat.

    Sollten sich Ihnen Fragen rund um die Anpassung oder Nichtanpassung der Betriebsrenten in Ihrem Versorgungswerk stellen, stehen wir Ihnen mit unserer umfangreichen Beratungs- und Prozesserfahrung betreffend Betriebsrentenanpassungen gerne zur Verfügung!

    Im Übrigen bereits ein Hinweis: In unserer Webinar-Reihe „maat ON AIR“ erwartet Sie zu Beginn des Jahres 2026 wieder ein bAV-Thema. Es geht genau um die vorliegende Thematik. Mit einer Einordnung und Erläuterung der Systematik bei der Anpassungsprüfung nach § 16 Abs. 1, 2 BetrAVG und einer Analyse neuer Entwicklungen – dann möglicherweise schon mit einer Auswertung der Entscheidungsgründe aus vorstehend erläuterter Entscheidung – freuen sich die Referenten Dr. Nils Börner und Philipp A. Lämpe auf Ihre Teilnahme.

    Gerne stehen unsere infomaat-Autoren Ihnen bei Fragen zur Verfügung:

    Philipp A. Lämpe

    Fachanwalt für Arbeitsrecht

    +49 (0)69 9150153-0
    E-Mail

  • Null Toleranz bei vorsätzlich falscher Arbeitszeiterfassung: Schon ein einziger Verstoß kann das Arbeitsverhältnis kosten

    Null Toleranz bei vorsätzlich falscher Arbeitszeiterfassung: Schon ein einziger Verstoß kann das Arbeitsverhältnis kosten

    LAG Mecklenburg-Vorpommern v. 09.09.2025 – 5 SLa 9/25

    Seit dem sog. „Stechuhr-Urteil“ des Europäischen Gerichtshofs (EuGH) steht fest: Arbeitgeber müssen die Arbeitszeiten ihrer Arbeitnehmer erfassen. Sie tragen die Verantwortung für ein geeignetes, verlässliches und zugängliches Zeiterfassungssystem – egal ob digital oder analog. Diese Pflicht kann auf die Arbeitnehmer übertragen werden, doch der Arbeitgeber muss die vollständige und korrekte Erfassung sicherstellen. Arbeitnehmer wiederum sind verpflichtet, ihre Arbeitszeiten wahrheitsgemäß zu dokumentieren und Pausen oder Änderungen korrekt anzugeben.

    Ein aktuelles Urteil zeigt nun: Bereits eine einzige bewusst fehlerhafte Erfassung der Arbeitszeit kann eine Kündigung ohne vorherige Abmahnung rechtfertigen. Der vorsätzliche Verstoß des Arbeitnehmers gegen die Pflicht zur ordnungsgemäßen Dokumentation der Arbeitszeit ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen als auch ordentliche Kündigung darzustellen und kann eine solche Kündigung auch ohne vorherigen Ausspruch einer Abmahnung – trotz steuerbarem Verhaltens des Arbeitnehmers – rechtfertigen.

    Ordentliche Kündigung wegen Arbeitszeitbetrugs:

    Im entschiedenen Fall war die Mitarbeiterin Sachbearbeiterin beim Bundesland Mecklenburg-Vorpommern. Die für das Arbeitsverhältnis geltende Dienstvereinbarung sah vor, dass Arbeitszeiten elektronisch mit einem personengebundenen Chip an den Dienstgebäuden erfasst werden müssen; bei Außeneinsätzen sollten diese mit Genehmigung des Vorgesetzten nacherfasst werden. Die Klägerin gab auf Nachfrage hin an, an einem Tag irrtümlich eine falsche Zeit eingetragen zu haben und bat um Korrektur. Bei weiteren Ermittlungen durch das Land zu den Arbeitszeiten gab sie jedoch erklärungsbedürftige und nicht nachvollziehbare Gründe für die Abweichungen an, was das Land schließlich zur ordentlichen Kündigung des Arbeitsverhältnisses wegen Arbeitszeitbetrugs veranlasste. Das Gericht kam im Kündigungsschutzprozess zu dem Ergebnis, dass die Arbeitnehmerin wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen ließ und dadurch u.a. vorgetäuscht hatte, an einem Tag eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war, was das Gericht als schweren Vertrauensbruch wertete.
    Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Pflicht, die geleistete und vom Arbeitgeber ohnehin nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen. Das gilt für den vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren, ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit auf den Arbeitnehmer und verstößt der Arbeitnehmer vorsätzlich gegen diese Pflicht, so stellt dies in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber.

    Abmahnung als milderes Mittel nach dem Verhältnismäßigkeitsgrundsatz:

    Eine Kündigung scheidet nach der ständigen Rechtsprechung aus, wenn schon mildere Mittel und Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers – wie eine Abmahnung – geeignet gewesen wären, beim Arbeitnehmer eine Verhaltensänderung zu bewirken (sog. Grundsatz der Verhältnismäßigkeit). Ausnahmen von diesem Grundsatz gelten, wenn:

    1. schon im Voraus erkennbar ist, dass selbst nach Ausspruch einer Abmahnung keine Verhaltensänderung des Arbeitnehmers zu erwarten ist oder
    2. der Verstoß so schwerwiegend ist, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich – auch für den Arbeitnehmer erkennbar – ausgeschlossen ist. Dies gilt grundsätzlich auch bei Störungen im Vertrauensbereich.

    Im zugrundeliegenden Fall reichte dem Gericht bereits eine erstmalige bewusste Falschangabe zur Arbeitszeit aus, die eine Diskrepanz von 30 Minuten betraf, um einen solchen schwerwiegenden Verstoß anzunehmen. Den Ausspruch einer vorherigen Abmahnung erachtete das Gericht in diesem Fall für nicht erforderlich.

    Augen auf bei der Arbeitszeiterfassung:

    Die jüngste Entscheidung des LAG Mecklenburg-Vorpommern verdeutlicht: Wer bei der Arbeitszeiterfassung bewusst falsche Angaben macht, riskiert seinen Arbeitsplatz – und das bereits beim ersten Mal. In der Praxis zeigt sich, dass Arbeitnehmer das Thema Zeiterfassung häufig zu nachlässig handhaben. Doch schon ein einziger vorsätzlicher Verstoß gegen die Pflicht zur korrekten Dokumentation kann eine verhaltensbedingte ordentliche, in gravierenden Fällen sogar eine außerordentliche fristlose Kündigung rechtfertigen.
    Für Arbeitgeber bleibt die Kontrolle der Zeiterfassung allerdings herausfordernd. Neben strengen gesetzlichen Dokumentations- und Aufbewahrungspflichten verursachen Datenschutzanforderungen und technische Hürden zusätzlichen Aufwand. Umso wichtiger ist ein transparentes System, das Manipulationen erschwert und Beweise im Streitfall sichert – denn die Darlegungs- und Beweislast für den Arbeitszeitbetrug liegt im Streitfall beim Arbeitgeber.
    Die Entscheidung stärkt im Ergebnis die Position von Arbeitgebern, macht zugleich aber deutlich, wie wichtig klare Strukturen, rechtssichere Prozesse und eine offene Kommunikationskultur im Umgang mit der Arbeitszeit sind.

    Darauf müssen Arbeitgeber bei der Personalrats-/Betriebsratsanhörung achten:

    Die Entscheidung ist auch vor einem weiteren Aspekt für Arbeitgeber interessant: Das LAG erachtete eine der ausgesprochenen Kündigungen für unwirksam, da der Personalrat nicht ordnungsgemäß beteiligt worden war. Es betonte, dass die Personalvertretung – Personal- wie Betriebsrat – die Kündigungsgründe vollständig kennen muss, um deren Stichhaltigkeit und Gewichtigkeit prüfen zu können. Im entschiedenen Fall hatte der Arbeitgeber zwar auf die im Vorfeld der Kündigung eingeholte Stellungnahme der Arbeitnehmerin verwiesen, diese aber weder beigefügt noch inhaltlich wiedergegeben. Die Relevanz dieser Information schloss das Gericht aus dem Umstand, dass das Land die Stellungnahme in der Anhörung erwähnt hatte. Ohne Kenntnis dieser Angaben konnte der Personalrat die Vorwürfe daher nicht bewerten.
    Somit gilt: Arbeitgeber müssen bei der Beteiligung von Personal- oder Betriebsrat entweder alle relevanten Unterlagen beifügen oder deren Inhalt zumindest sinngemäß wiedergeben.

    Gerne stehen unsere infomaat-Autoren Ihnen bei Fragen zur Verfügung:

    Jennifer Frost

    Fachanwältin für Arbeitsrecht

    +49 (0)89606656-0
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  • Matrix Reloaded – Das Ende des Stammbetriebs

    Matrix Reloaded – Das Ende des Stammbetriebs

    BAG schafft neue Schwierigkeiten bei der Betriebsratswahl

    Es gibt Entscheidungen, die man als Arbeitsrechtlerin liest und unwillkürlich denkt: „Das wird wehtun.“ Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) vom 22. Mai 2025 (7 ABR 28/24), deren Entscheidungsgründe nunmehr vorliegen, ist zweifellos eine davon. Nachdem über Jahrzehnte hinweg im Rahmen von Betriebsratswahlen der tradierte Grundsatz galt – ein Arbeitnehmer gehört betriebsverfassungsrechtlich zu einem Betrieb, seinem Stammbetrieb –, kann man auf diesen nun nicht mehr bauen. Denn statt am bisherigen und praktikablen System „Es kann nur Einen geben“ festzuhalten, erklärt der 7. Senat des BAG den Arbeitsvertrag zur Nebensache und die tatsächlichen Arbeitsabläufe zum alleinigen Maßstab. Das klingt auf dem Papier modern und ist uns Arbeitsrechtlern an anderer Stelle auch durchaus geläufig – in der Wahlpraxis ist dieser „Umschwung“ jedoch hochproblematisch: Das BAG öffnet mit einem Schlag die Tür zur Mehrfachzuordnung und damit zur Wahlberechtigung von Führungskräften in mehreren Betrieben zugleich.

    Anlass der Neubewertung und Beginn erheblicher praktischer Probleme

    Der Ausgangsfall hätte kaum typischer für unsere moderne Arbeitswelt sein können. Ein IT-Dienstleister wählte im Betrieb Süd seinen Betriebsrat. Auf der Wählerliste fanden sich auch 128 (!) Führungskräfte, deren Arbeitsverträge Standorte anderer Betriebe als Arbeitsort auswiesen. Ihre tatsächliche Tätigkeit sah allerdings anders aus: Sie führten Mitarbeitende im gesamten Unternehmen, arbeiteten in funktionsübergreifenden Teams und waren – wie es Matrixstrukturen vorsehen – operativ an mehreren Orten zugleich verankert. Die Arbeitgeberin hielt die Wählerliste für unzulässig und bestand darauf, dass das Wahlrecht der Führungskräfte wie bisher nur in einem, und zwar im arbeitsvertraglich zugeordneten, Betrieb bestehe. Das Landesarbeitsgericht Stuttgart folgte ihr, obgleich anderenorts Landesarbeitsgerichte bereits auf eine tatsachenbezogene und damit auf eine mehrfach mögliche Zählweise umgeschwenkt waren.

    BAG klärt: Mehrfachzugehörigkeit und Mehrfachwahlberechtigung möglich

    Das BAG erklärt den „Stammbetrieb“ kurzerhand für tot bzw. für nie dagewesen und ersetzt ihn durch eine dynamische „tatsächliche Eingliederung“. Betriebsverfassungsrechtliche Zuordnung entsteht durch Realität, nicht durch Vertragsdiktion. Damit können Führungskräfte in Matrixstrukturen mehreren Betrieben gleichzeitig angehören und sind dort jeweils wahlberechtigt. Künftig ist damit zu prüfen (und nachzuweisen!), ob eine Führungskraft in (mehreren) Betrieb(en) tatsächlich tätig wird, operative Prozesse steuert, Mitarbeitende führt (auch virtuell) oder anderweitig an der Verwirklichung des arbeitstechnischen Zwecks mitwirkt. Dass viele dieser Tätigkeiten weder dokumentiert noch dauerhaft strukturiert sind, blendet das BAG in seiner Entscheidung bedauerlicherweise aus. Die geforderte (Mehrfach-)Zuordnung wird sich jedenfalls nicht allein anhand von Personalakten oder Organigrammen entscheiden, sondern nur aus schwer greifbaren Einzelfaktoren wie Projektstrukturen, virtueller Führung, operativen Entscheidungen, wechselnden Verantwortlichkeiten oder temporären Teamkonstellationen ableiten lassen. In der Praxis wird die Prüfung damit zur fortlaufenden Detailanalyse eines fragmentierten Arbeitsalltags erwachsen – mit naturgemäß gegensätzlichen Sichtweisen der Beteiligten. Während Arbeitgeber Mehrfachwahlrechte skeptisch sehen, werden Wahlvorstände eher „pro Wahlrecht“ entscheiden.

    Die realen Folgen: Wahlfehler, Streitigkeiten, Anfechtungen

    Wer zudem glaubt, die Entscheidung betreffe nur die Wählerlisten, verkennt ihre Tragweite. Es ist absehbar, dass die Entscheidung in zwei Richtungen Anfechtungen befeuern wird: Arbeitnehmer und Gewerkschaften werden gegen Wählerlisten vorgehen, wenn sie den Eindruck haben, dass Führungskräfte mit tatsächlichen Einflussmöglichkeiten im Betrieb nicht berücksichtigt wurden. Arbeitgeber hingegen werden – mangels klarer Kriterien – Anfechtungen erwägen müssen, wenn Wahlvorstände großzügig Mehrfachwahlrechte zuerkennen und damit den Einfluss einzelner Personen erheblich ausweiten oder gar den Betriebsrat erheblich vergrößern. Arbeitgeber jedenfalls werden sich in Zukunft damit auseinandersetzen müssen, dass jede operative Teamkonstellation, jede virtuelle Führungssituation und jede standortübergreifende Zusammenarbeit zur Grundlage betriebsverfassungsrechtlicher Zuordnungsstreitigkeiten werden kann.

    Hinzu kommt, dass die Entscheidung bisher ausschließlich das aktive Wahlrecht betrifft. Was dies für das passive Wahlrecht, Doppelmandate, für Zuständigkeitsfragen zwischen Betriebsrat, Gesamtbetriebsrat und Konzernbetriebsrat oder für personelle Einzelmaßnahmen nach § 99 BetrVG bedeutet, bleibt offen.

    Ein weiteres Schmankerl: Die Briefwahl

    Nahezu „by the way“ kritisiert das BAG im Übrigen die nahezu flächendeckende Briefwahl des Wahlvorstands. Wahlvorstände werden künftig gut beraten sein, sehr genau zu prüfen, ob die Voraussetzungen des § 24 WO tatsächlich vorliegen, bevor sie „aus praktischer Vernunft“ zur Vollbriefwahl greifen.

    Es mögen die Streitigkeiten beginnen

    Was das BAG als Modernisierung postuliert, bedeutet für die kommenden Betriebsratswahlen vor allem eine erhebliche Ausweitung des Prüfungs- und Dokumentationsaufwandes, einen voraussichtlich massiven Anstieg potenzieller Wahlanfechtungen und ein hohes Maß an Rechtsunsicherheit. Unternehmen müssen ihre Organisationsstrukturen nun doppelt bedenken: einmal arbeitsorganisatorisch, einmal betriebsverfassungsrechtlich.

    Wir unterstützen Sie gerne dabei, die Folgen dieser Entscheidung praxisgerecht zu bewältigen – im Wahlprozess, in der Organisation und in der Kommunikation mit Wahlvorständen.

    Gerne stehen unsere infomaat-Autoren Ihnen bei Fragen zur Verfügung:

    Dr. Kathrin Kentner

    Fachanwältin für Arbeitsrecht

    +49 (0)89606656-0
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